ブレイクとムートンの管理グリッド：要素とスタイル - ドゥーダス - 2025

ブレイクとムートン経営グリッドや経営メッシュは、マネージャーやリーダーは、このように5リーダーシップのスタイルを生成し、これらの二つの側面の五つの異なる組み合わせで、タスクや人々に焦点を当てている程度を特定するリーダーシップモデルであります。

状況のリーダーシップを予想して、経営理論家のロバートブレイクとジェーンムートンは1964年に、リーダーの行動は2つの基準から導かれると結論付けました。または結果。

出典：Tumbarrancho、Wikimedia Commons

管理グリッドまたはリーダーシップグリッドとも呼ばれる管理グリッドは、これら2つの独立した基準を組み合わせて、81の異なるポイントまたは角度の9×9グリッドを作成します。タスクオリエンテーションの場合は1から9、ユーザーオリエンテーションの場合は1から9。

各マネージャーに与えられたリーダーシップと管理スタイルに関するアンケートを通じて、ブレイクとムートンの管理グリッド内での彼らの位置を評価および決定することが可能になります。したがって、あなたの評価は、確立された5つのリーダーシップまたは管理スタイルのいずれかに該当します。

たとえば、マネージャーがタスクオリエンテーションとして3、人のオリエンテーションとして7と評価された場合、グリッド上の彼の位置はポイント（3.7）になります。したがって、あなたのリーダーシップスタイルは「民主的」になります。

ブレイクとムートンの管理グリッドは、マネージャーのリーダーシップスタイルと、チームの生産性とモチベーションに対するその影響について考えるのに役立ちます。

グリッドの結果

結果に対する関心の概要について 人々の関心を引くため、グリッドは、一方の領域に過度に重点を置くと、他方の領域を犠牲にして結果がどのように低下​​するかを強調しています。また、コミットメントを半分しか持たないようにすることもできません。

モデルは、人と結果への関心が高い場合、従業員の関与と生産性が優れている可能性が高いことを提案しています。

グリッドは、どのリーダーシップスタイルが最適かという問題に完全に対処するものではありませんが、確かに、自分のパフォーマンスについて考え、リーダーシップスキルを向上させるための優れた出発点となります。

要素

ロバートブレイクとジェーンムートンは、管理グリッドを通じてリーダーシップスタイルのグラフィック表現を提案しました。

グリッドには、リーダーの行動の2つの次元が表示されます。Y軸は人の興味を表し、人のニーズを優先します。X軸は結果への関心を示し、タスクスケジュールを厳しく保ちます。

各次元には低（1）から高（9）までの範囲があるため、リーダーのスタイルが当てはまる81の異なる位置が作成されます。

マネージャーの立場は、人と結果に結びつける相対的な重要度に応じて、グリッドのどこにでも配置できます。

結果指向と人指向を2つの独立した次元として扱うことは、リーダーシップ研究における重要なステップでした。

リーダーシップと管理スタイルに関する一連の質問を通じて、ブレイクアンドムートンの管理グリッドの位置は、次の点で割り当てられます。

人への関心

これは、リーダーがタスクを達成するための最良の方法を決定するときに、チームメンバーの個人的な開発のニーズ、興味、および領域を考慮する程度（高= 9から低= 1）です。

結果への関心

これは、リーダーがタスクを実行する最良の方法を決定するときに、具体的な目標、組織の効率、および高い生産性を強調する程度（高= 9から低= 1）です。

管理グリッドに応じたリーダーシップスタイル

ブレイクとムートンは、下の図に示すように、要素に基づいて5つのリーダーシップスタイルを定義しました。

貧弱な管理-結果が低い/人が少ない

この象限には、1〜5の結果に関心があり、1〜5の人々に関心がある有資格マネージャーがいます。

十分に管理されていない、または「無関心」であるマネージャーの大多数は、まったく効果がありません。

仕事をやり遂げるためのシステムを作成することにほとんど関心がなく、満足のいくまたはやる気のあるチーム環境を作成することにほとんど関心がないと、結果は必然的に混乱、不満、不調和になります。

タスク管理-結果が高い/人が少ない

この象限には、5〜9の結果に関心があり、1〜5の人々に関心がある有資格マネージャーがいます。

権威主義者または「権限の順守」マネージャーとしても知られているこのカテゴリーの人々は、チームメンバーは単に目的を達成するための手段であると信じています。チームのニーズは、常にその生産性に次ぐものです。

このタイプのマネージャーは独裁的で、厳格な労働ルール、ポリシー、および手順があり、罰をチームメンバーのやる気を引き出す効果的な方法と見なす場合があります。

このアプローチは、最初は印象的な結果を生み出すことができますが、チームの士気とモチベーションが低いと、最終的に人々のパフォーマンスに影響します。この種のリーダーは、トップパフォーマーを維持するのに苦労します。

あなたはおそらく、モチベーションの理論Xの視点に固執します。この理論は、従業員は自然にやる気がなく、働きたくないと想定しています。

人々は内部でやる気があり、働きがいがあると信じているマネージャーは、理論Yに従うと言われています。

中間管理-結果の平均/人の平均

5で結果に関心があり、5で人々に関心がある資格のあるマネージャーがいます。

中間または「現状維持」マネージャーは、結果と人とのバランスをとろうとします。ただし、この戦略は見かけほど効果的ではありません。

継続的な取り組みにより、高性能を刺激したり、人々のニーズを完全に満たすことができません。結果として、チームはおそらく平凡なパフォーマンスしか提供しないでしょう。

クラブ管理-人が多い/結果が低い

この象限には、1〜5の結果に関心があり、5〜9の人々に関心がある有資格マネージャーがいます。

クラブまたは「対応する」管理スタイルは、チームメンバーのニーズと感情により深く関係しています。彼らが幸せで安全である限り、彼らは一生懸命働くと仮定します。

その結果、非常に楽しくリラックスできる職場環境が生まれます。しかし、生産性は方向性と制御の欠如に悩まされています。

チーム管理-結果が高い/人が多い

この象限には、5〜9の結果に関心があり、5〜9の人々に関心がある有資格マネージャーがいます。

ブレイクとムートンのモデルによると、チーム管理が最も効率的なリーダーシップスタイルです。それはあなたがあなたの仕事に情熱を持ち、あなたが一緒に働く人々のためにあなたができる最善を尽くしているリーダーを示しています。

チームまたは「健康な」マネージャーは、会社の使命と目標に取り組んでいます。彼らは報告スタッフに動機を与え、人々が素晴らしい結果を出すように努力するように努力しています。

さらに、彼らは彼らの作業チームの世話をする刺激的な人物です。チームマネージャーが率いる人は、尊敬され、力が与えられていると感じ、目標の達成に取り組んでいます。

人々がコミットし、組織の成功に興味を持っているとき、彼らのニーズと結果の必要性は一致します。

これは、信頼と尊敬に基づく環境を作り出し、高い満足度、モチベーション、優れた結果につながります。

上記のように、チームマネージャーはおそらく理論Yのアプローチを動機付けに使用します。

その他のリーダーシップスタイル

ブレイクと彼の同僚は、1987年にムートンが亡くなった後、2つのスタイルのリーダーシップを追加しました。以下に説明する理由により、グリッドには何も表示されません。

父性主義的管理

父親主義のマネージャーは、クラブとタスク管理のスタイルを行き来します。このタイプのリーダーは、支援的で励みになることができますが、彼ら自身の立場も守ります。父性主義のマネージャーは、自分の考えに疑問を投げかける人には感謝しません。

日和見的管理

このスタイルはグリッド内のどこにでも表示できます。日和見主義のマネージャーは、自分のニーズを第一に考え、自分に合ったグリッドスタイルを採用します。彼らは彼らが望むものを得るために他の人を管理します。

会社の利益

管理グリッドまたはリーダーシップグリッドは、グリッドトレーニングと呼ばれる手法を通じて、マネージャーが自身のリーダーシップスタイルを分析するのに役立ちます。

これは、管理者が結果と人々への関心に関してどのようにしているかを確認するのに役立つアンケートを管理することによって行われます。このトレーニングは基本的に、リーダーが理想的な状態である9、9に到達できるよう支援することを目的としています。

マネージャーの管理やリーダーシップのスタイルを理解することが重要です。したがって、チームマネージャーの望ましい位置を達成する方法を識別できます。

管理スタイルを特定する

リストは、マネージャーがリーダーであった最近の5つまたは6つの状況で構成されています。状況に応じて、グリッドは適切と思われる場所に配置されます。

特性を検出するために、いくつかの自己評価リーダーシップアンケートを使用する必要があります。

リーダーシップスキルを向上および発展させる領域を特定する

現在のアプローチを遵守する必要があります。より多くを達成するよりも簡単なので、「中途半端な」管理を受け入れますか？そのスタイルが自分のいる状況に合っているかどうかを考える必要があります。

結果重視であると感じた場合は、チームメンバーを創造的な問題解決に参加させることができます。また、相手とのコミュニケーション方法や個別指導のスキルを向上させることもできます。

人に集中しすぎる傾向がある場合、これは、プロジェクトの進捗のスケジュールとチェック、または意思決定の改善をより明確にする必要があることを意味します。

パフォーマンスは継続的に監視され、古い習慣に陥る状況が観察されます。

グリッドをコンテキストに入れます

多くの場合、チーム管理スタイルが最も効果的なアプローチです。ただし、ある領域では別の領域よりも注意が必要な状況があります。

たとえば、会社が合併やその他の重要な変更の最中である場合は、結果よりも人に重点を置き、潜在的に困難な時期にそれらを導き、安心させることは許容される場合があります。

同様に、緊急事態、経済的困難、または肉体的リスクに直面した場合、人々への関心は、少なくとも短期的には、良い結果と効率を達成するために取っておくことができます。

参考文献

1. Mindtools（2019）。ブレイクムートン管理グリッド。取得元：mindtools.com。
2. Tutor2u（2019）。ブレイク・ムートン管理グリッド。取得元：tutor2u.net。
3. Prachi Juneja（2019年）。ブレイクとムートンの管理グリッド。管理研究ガイド。取得元：managementstudyguide.com。
4. ビジネス用語（2019）。ブレイクとムートンの管理グリッド。取得元：businessjargons.com。
5. ウィキペディア、無料​​の百科事典（2019）。管理グリッドモデル。取得元：en.wikipedia.org。
6. パティ・モルダー（2019）。ブレイクとムートンによる管理グリッド。取得元：toolshero.com。