レンシス・リッカート（1903-1981）はアメリカ人の心理学者で、教師としての仕事、出版された仕事、および組織の管理に対する彼のアプローチで傑出した人物でした。彼の作品がアジア大陸に大きな影響を与えた60年代と70年代には、彼は非常に重要な役割を果たしました。
彼の理論は、成功した組織を構築するために人間の側面を評価し、考慮することの重要性を概説しました。さらに、ワークグループコーディネーターは、部下を管理するためのより優れたツールを採用できました。
出典：ミシガン大学。ニュースおよび情報サービス。ウィキメディア・コモンズ経由の写真。
さらに、彼は、リッカート尺度としても知られる、アンケートの5点満点の作成者でもありました。このツールは、何よりも調査や性格調査の利用により、人々の能力のレベルを判断するために使用されました。
彼のキャリアを通じて、彼は心理学への貢献、特に社会的または組織的な部門での貢献に対して複数の賞を受賞しました。彼は、キャリアを通じて、複数の本の実現に向けて執筆し、協力しました。彼の作品のほとんどは、管理の主題に焦点を当てていました。
組織風土論に関する彼の最初の研究は1946年に行われました。リッカートは最初に保険会社の従業員のグループと彼の研究を行いました。
彼は妻のジェーンギブソンと緊密に協力して、ワーキンググループにおける環境の重要性を判断しました。カップルは、組織を分析するときに考慮に入れるべきいくつかの問題を提案しました。
バイオグラフィー
早い時期
レンシスリッカートは1903年8月5日に米国ワイオミング州の州都シャイアンで生まれました。彼はジョージ・ハーバート・リッカートとコーネリア・アドリアーナによって形成された夫婦の息子でした。
レンシスの父親は彼女の専門能力開発に大きな影響を与えました。ジョージリッカートは、ユニオンパシフィック鉄道会社のエンジニアとして働いていました。リッカートは最初、父親の足跡をたどり、ミシガン大学で土木工学の研究を始めました。
3年間の勉強の後、リッカートはユニオンパシフィックでインターンとして働き始めました。その間、労働者のストライキがあり、リッカートは行動の分析と組織の構成に関心を示し始めました。
変化
ユニオンパシフィックでの彼の経験は、彼の研究分野を変えることにつながりました。彼は、工学訓練を始めたのと同じミシガン大学で経済学と社会学に在籍していました。彼の偉大な指導者の一人はロバート・エンジェル教授でした。
リッカートは、社会学者として1926年にようやく卒業しました。彼はトレーニングを続け、神学を1年間学びました。彼は1932年にコロンビア大学で心理学の博士号を取得し、そこで社会的アプローチを用いた最初のアプローチを行いました。
家族
リッカートは、コロンビアで博士号を取得しているときに結婚しました。彼の妻はジェーン・ギブソンであり、彼には2人の娘、エリザベスとパトリシアがいました。彼の最も重要な本の1つである「紛争を管理するための新しい方法」（1967年）は彼の妻と共著であり、これは彼の最後の作品の1つでもあります。
退職
リッカートが社会研究所の所長を辞任したとき、彼はハワイのホノルルに引っ越しました。島から彼は働き続け、すでに67歳の1970年にレンシス・リッカート・アソシエイツを設立しました。同社は他の企業へのコンサルティング業務に重点を置いていました。
彼はミシガン州のアナーバー市で78歳で亡くなりました。彼の死は、有名なニューヨークタイムズなどの有名なメディアによって報道されました。
仕事
彼はキャリアを通してさまざまな仕事と役割を持っていました。1935年、リッカートは主要な保険代理店である生命保険代理店管理協会（LIAMA）の理事を務めました。
その後、農業統計を担当するオフィスは彼を雇い、米国政府によって適用されていた新しいプログラムについて地域の労働者に投票した。保守党が調査を中止するように強いたので、彼は圧力を受けました。
1946年、リッカートは自分の研究をミシガン大学に移すことを決定し、そこで科学者のグループとともに、彼らは現在、社会研究所として知られている調査研究センターを設立しました。
リッカートは25年後の引退まで母校に留まりました。その時、彼は個人的なレベルでより多くのプロジェクトを開発し始めました。
管理スタイルの理論
さまざまな研究のおかげで、Rensis Likertは、組織内の従業員に過度の圧力をかけることが、それらを調整するための最良の方法ではないという証拠がありました。このアプローチは、常にさまざまなタスクで作業グループを忙しくするのに役立ちましたが、実行された作業は、最も効率的または有能であるという特徴はありませんでした。
リッカート氏は、実行するタスクのみに基づいて従業員の管理に集中することは、最善の方法ではなかったと説明しました。そのとき彼は、会社や仕事の監督は従業員に重点を置いて行われるべきだと提案した。
リッカートの論文は、人々は会社を作る人であり、その逆ではないという事実に基づいていました。このようにして、最も生産的な結果をもたらした組織は、非常に制限された制御なしに、生産性レベルでの真の目的を持って、変更に従業員を関与させることができた組織であると確立しました。
リッカートは彼の研究のおかげで4つの異なる演出スタイルを確立することができました。彼は権威主義的システムについて語りましたが、それは今度は制限的または軽視される可能性があります。他の2つのスタイルは、コンサルティング的であるか、参加を奨励することに重点を置くことができるため、よりオープンでした。
権威主義的抑圧的
この管理システムは、人員に自信のない作業グループの調整または管理について述べています。この方法では、組織のリーダーは、彼らの成功は彼らが生み出すことができる恐れにあると信じています。彼らは絶対的な意思決定者です。
このシステムの通信プロセスは双方向ではないため、あまり効率的ではありません。話すリーダーと指示に従う部下のグループがあります。
それは一種の搾取的気候とも呼ばれます。
権威主義的理解
これは、Likertによって公開された2番目のシステムであり、以前のシステムよりも制限が少なくなっています。スタッフへの信頼は低いままです。報酬のおかげで、ほとんど常に経済レベルで動機付けが求められますが、処罰の脅威もあるかもしれません。コミュニケーションプロセスはより流動的です。
それは父性主義システムとも呼ばれます。
クエリシステム
このタイプの管理は、前の2つのケースよりも参加型と考えられています。ここで、組織の環境は、リッカートが優れた管理方法論と見なしているものにより近くなっています。
決定の管理は引き続き指揮の最上位レベルにあり、もはや企業の管理者だけに依存することはありません。さまざまなレベルのマネージャーも参加し、目標について話し合います。
参加スタイル
これは、リッカートが公開した4番目で最後のシステムです。組織レベルで最も効果的であると考えられていました。アメリカの心理学者によると、意思決定は会社のすべてのレベルで議論されています。報酬は存在し、象徴的または金銭的である可能性があります。
通信フローは、状況に応じて昇順、降順、または水平にできるため、最も効率的です。これは、組織の従業員に対するより高いレベルの信頼を示しています。
スタッフはすべてのプロセスに関与しているため、モチベーションが高いと考えられた。同様に、満たさなければならない目標が設定されます。
組織気候理論
リッカートは1968年に企業の風土に関する理論を発展させました。このアプローチでは、心理学者は、これらの要因は各組織を定義する文化的要素によって異なることを思い出しました。環境は、特定の影響、ならびにその従業員の行動および会社の焦点を生み出します。
この理論におけるリッカートの仮説は、従業員が最高レベルを示す行動と職場で経験する状況に応じて行動するというものです。これは、人々が企業に存在する環境に応じて反応することを意味します。
リッカートの言葉に基づいて、従業員が自分の目標を達成し、彼らの願望がよりよく機能することに気づくことができる企業は、会社の気候に影響を与える可能性のある多くの要因があります。スタッフの離職率、生産性レベル、労働者の満足度が基本的な要素です。
リッカートが提案した3つは、作業環境の印象を評価するのに役立ちます。因果要素、中間レベルの変数、最後の要素について説明します。
因果関係
因果要因とは、会社の発展の有無のことです。得られた結果とそれらが肯定的であるかどうかが評価され、組織の風土を定義します。
中級
会社の内部構造がさらに分析されます。有効性、パフォーマンス、コミュニケーションプロセス、意思決定への参加などのポイントに触れます。
最終変数
それらは、因果要因と中間変数の分析の結果として現れます。それは会社の結果についての詳細です。利益のレベル、または赤字、および全体的な生産が評価されます。
これら3つの要素の関係、および従業員が各変数をどのように認識するかによって、企業の風土が決まります。しかし、これはリッカートが提案した4つの経営スタイルとも密接に関連しており、社内の人間関係について語っている理論であることを忘れてはなりません。
その他の貢献
リッカートは、ミシガン大学にある社会研究所の設立にとって非常に重要でした。彼のリーダーシップのおかげで、ミシガン大学の社会研究所は社会科学研究の主要な大学組織でした。
現在、社会科学のさまざまな分野に250人以上の科学者がいますが、リッカートと他の6人の研究者の研究のおかげで始まりました。
彼の著作は彼の本のおかげで会社の憲法にも大きな影響を与えました。
心理測定
リッカートは、心理測定学の進化に大きく貢献しました。この科学は、一般的なレベルで人々の精神機能を評価することを担当しています。
この分野における彼の最初の貢献の1つは、未解決の質問に対するいわゆるインタビューの作成でした。この方法では、質問に答える単一の方法はなく、分析はより複雑でしたが、人々の態度をよりよく理解することができました。
潜在的な労働者をインタビューするこの新しい方法で、リッカートは1930年代に非常に人気のある、閉じた客観的な質問のアンケートを終了しました。
リッカート尺度
レンシスリッカートの重要性は、組織や企業の運営に関する研究だけに留まりませんでした。彼はまた、回答者の意見や態度を知るための評価フォームの作成者でもありました。彼の名誉において、この方法はリッカート尺度と呼ばれていました。
これは、世界中で最も広く使用されている測定形式です。しかし、人々が意見を得るために行うことができる他のタイプの調査があることを忘れないでください。知りたい情報が誰かの満足度である場合に非常に有効です。
リッカート尺度で得られた応答は、正、負、または中立です。彼らは、アプローチに存在する合意のレベルを参照することができます（賛成、多かれ少なかれ賛成、疑わしい、反対、または完全に反対）。また、物事の繰り返し、関連性、何かが発生する可能性についても相談を受けます。
このタイプの調査を支持する1つのポイントは、作成および適用が容易であることです。このスケールに対して、人々はより簡単でより速いので、人々は前向きに反応する傾向があるという意見があります。
遊び
レンシスリッカートが彼のキャリアを通して参加したいくつかの本がありました。彼が著者である場合もあれば、情報を提供した場合もある。彼の妻は彼の最も重要な作品の一つに参加しました。彼のほとんどの仕事の中心的な焦点は経営管理でした。
彼の最初の仕事は1932年で、「職業的態度の測定のための技法」と題されました。しかし、彼の最もよく知られている本は、彼がウィリッツと書いたモラルとエージェンシーの管理でした。そこで彼らは、相互作用が労働者を刺激し、より大きな実体の一部を感じるのにどのように役立つかについて話しました。それは主に保険会社に焦点を合わせており、4つのボリュームを持っていました。
彼の作品「人間の組織」（1967年）と「紛争管理の新しい方法」（1976年に出版）も非常に人気がありました。
参考文献
- コンバース、J。（2010）。アメリカ合衆国の調査研究：ルーツと創発1890-1960。ニューブランズウィック：トランザクションパブリッシャー。
- Likert、R.およびLikert、J.（1976）。紛争を管理する新しい方法。ニューヨーク：マグローヒル。
- Mehta、A.（2009）。組織開発：原則、プロセス、パフォーマンス。ニューデリー：グローバルインド出版物。
- マーフィー、G。、リッカート、R。（1967）。世論と個人。ニューヨーク：ラッセル&ラッセル。
- Pugh、D.およびHickson、D.（2007）。組織の優れた作家、第3回オムニバス版。イギリス、アルダーショット：アシュゲート。