- ジョブ分析とは何ですか？
- 一般的なステージ
- 職務とタスク
- タスク指向
- 労働者志向
- 方法
- 観察
- インタビュー
- アンケートと調査
- 重大かつ日常的なインシデント
- 就職分析アンケート
- 重要性
- 役職に関する情報を提供する
- 従業員との適切な仕事の一致
- 効果的な雇用慣行
- ゴール
- トレーニングの必要性
- 補償
- 選考手順
- 性能評価
- 例
- 労働者志向
- 参考文献
ジョブ解析は、所与の位置のために機能し、ジョブの要求と、これらの機能の相対的な重要度を識別し、詳細に決定するために使用されるプロセスです。
それは人々が彼らのキャリアを開発するのを助けるための重要な手順です。また、組織が従業員を成長させて才能を最大化するのを助けるためにも。
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ジョブ分析の重要な概念は、実行される分析は人ではなくジョブに関するものであるということです。データは面接やアンケートを通じて就職者から収集できますが、分析の結果は、個人の説明ではなく、職務の説明または仕様です。
ジョブアナリストは通常、産業心理学者、または訓練を受け、産業心理学者の監督下で行動する人事担当者です。
この概念を導入した最初の産業心理学者の一人は、モリス・ヴィテレスでした。1922年、彼はこの分析を使用して、路面電車会社の従業員を選択しました。
ジョブ分析とは何ですか？
ジョブ分析の結果は、トレーニングの設計、パフォーマンス評価の開発、プロセスの改善に重要な影響を与えます。
職務分析手法を適用すると、現在の職種に関する情報を使用して、将来の職種の人材募集、選抜、トレーニング、評価プログラムを開発できると考えられます。将来は。
ジョブの正確な説明を作成する前に、ジョブ分析を実行して、ジョブの必要性と目的、およびジョブの実行方法を評価する必要があります。
職務の説明には、基本的な職務のリストを含める必要があります。ジョブ分析は、ポジションで行われる作業が正確に記述されていることを保証します。ジョブの説明は、単にジョブ分析の結果を文書化したものです。
一般的なステージ
ジョブ分析プロセスは論理的な方法で実行する必要があるため、適切な管理方法に従ってください。したがって、使用する方法に関係なく、これは多段階のプロセスです。
ジョブ分析の段階は、使用する方法と含まれるジョブの量によって異なります。一般的な段階は次のとおりです。
-ジョブ分析の計画。
-準備と関係者への連絡。
-ジョブ分析の実施。
-ジョブの説明とジョブの仕様の開発。
-説明と仕様のメンテナンスと更新。
このプロセスには、在職者の職務、仕事の性質と条件、およびいくつかの基本的な資格を説明するジョブアナリストが含まれます。
この後、アナリストはフォームに記入し、ポジションの要件を示します。タスクの有効なリストが生成されます。このリストには、機能分野、関連タスク、および基本的なトレーニングの推奨事項が含まれています。
所有者と監督者は、分析を検証するために、この最終リストを検証する必要があります。ジョブ分析では、次の領域に関する情報を収集する必要があります。
職務とタスク
ポジションの基本単位は、特定のタスクと職務の遂行です。これらの要素について収集する情報は、頻度、継続時間、労力、スキル、複雑さ、設備、標準などです。
ジョブ分析は、ジョブのタスクを人間の属性の知識と組み合わせます。ジョブ分析にアプローチするには、2つの異なる方法があります。
タスク指向
彼らは仕事を行うことに関わる実際の活動に焦点を当てています。この手順では、職務の義務、責任、機能を考慮します。
次に、ジョブアナリストは、実行されるタスクを非常に詳細に明確に示すタスクステートメントを作成します。
タスクステートメントを作成した後、ジョブアナリストはタスクのランク付けを行い、エラーの重要性、難易度、頻度、および結果を示します。
労働者志向
仕事を成功させるために必要な人間の属性を調べることを目的としています。これらの属性は、知識、スキル、能力、およびその他の特性という4つのカテゴリに分類されています。
知識は、人々が仕事を成し遂げるために必要な情報です。一方、スキルは各タスクを実行するために必要な適性です。最後に、機能は、時間の経過とともに比較的安定している属性です。
他の特性は他のすべての属性であり、通常は性格要因です。
ポジションに必要な属性は、最も頻繁に実行される重要なタスクから派生しています。
方法
ポジションの分析に使用できる方法は、ポジションのタイプ、ポジションの数、現職者の数、ポジションの場所など、特定のポイントに依存します。
個別に、または組み合わせて使用できる方法がいくつかあります。これらには以下が含まれます：
観察
これは、使用された最初のジョブ分析方法でした。プロセスは、単に在職者を職場で観察し、メモを取ることです。
観察中に質問が時々行われ、通常は職務も行われます。観察されるアクティビティが多いほど、問題のポジションがよりよく理解されます。
インタビュー
見出しをインタビューすることによってなされた観察を補足することができることが不可欠です。これらの面接は、観察やその他の職務分析に基づく特定の一連の質問がある場合に最も効果的です。
また、彼らは、ポジションについての知識を持っている人材の代表、トレーナーまたはマネージャーとの以前の議論に基づいていることも。
アンケートと調査
アンケートや調査では、作業内容は労働者の行動の形で含まれます。
専門家は、各ステートメントの経験を、仕事の全体的な成功に対する重要性やその頻度など、さまざまな視点から評価するよう求められています。
アンケートはまた、タスクを実行するためのジョブ要件の重要性を評価するように求め、専門家はジョブのコンテキストを評価するように依頼することができます。
観察やインタビューの結果とは異なり、アンケートへの回答を統計的に分析して、ジョブコンポーネントのより客観的な記録を提供できます。
現在、これらのアンケートと調査はヘッドラインにオンラインで提供されています。
重大かつ日常的なインシデント
専門家は、成功または失敗につながった行動またはパフォーマンスの重要な側面を特定するよう求められます。
たとえば、電気サービス技術者の監督者は、技術者が時間のかかるプロジェクトの図面を検証できなかったためにラインが切断され、電力が大幅に失われたと報告する場合があります。
2番目の方法である作業日誌は、指定された期間、活動のログを保持するように労働者や監督者に依頼します。
就職分析アンケート
Job Analysis Questionnaire（CAP）は、一連の求人の求人スキルレベルと応募者の基本的な特徴を評価します。多くの分析レポートを作成するための一連の詳細な質問が含まれています。
これは、適性テストで提示された属性に関する位置のコンポーネントの有効性を測定するように設計されています。
CAPには、「作業項目」と呼ばれる195の項目が含まれており、6つの異なる部門で構成されています。
-情報入力。
-精神的なプロセス。
-作業の結果。
-他の人との関係。
-作品のコンテキスト。
-仕事に関連する変数。
重要性
ジョブ分析を実施する主な目的の1つは、ジョブの説明とジョブの仕様を準備することです。同様に、彼らは組織内の労働力の適切なレベルの品質を雇うのに役立ちます。
さらに、ジョブ分析は、ジョブの要件と実行する作業を文書化するのに役立ちます。
ヒューマンパフォーマンス改善業界では、ジョブ分析を使用して、トレーニングと開発活動が集中的かつ効果的であることを確認しています。
人事および産業心理学の分野では、人材分析、人材育成、分類、および/または報酬に使用される情報を収集するために、ジョブ分析がしばしば使用されます。
産業心理学者は、仕事分析を使用して仕事の肉体的要件を決定し、身体障害のある人が何らかの適応を必要としているかどうか仕事を実行する準備ができているかどうかを確認します。
認定試験を作成する専門家は、ポジション分析を使用して、有効なコンテンツ試験を作成するためにサンプリングする必要があるドメイン要素を決定します。
役職に関する情報を提供する
これは、ポジションに関連する貴重なデータを提供し、マネージャーが特定のジョブの機能と責任、関連するリスクと危険、ジョブを実行するために必要なスキルと能力、およびその他の関連情報を実行するのに役立ちます。
従業員との適切な仕事の一致
これは最も重要な行政活動の1つです。求人を埋める適切な人物は、人事マネージャーのスキル、理解、および能力のテストです。
したがって、ジョブ分析は、特定のジョブを正常に実行するのに適した従業員のタイプを理解するのに役立ちます。
効果的な雇用慣行
誰が空席を埋める必要がありますか？特定の職位について誰に連絡すればよいですか？ジョブ分析プロセスはこれらの質問に答えます。したがって、マネージャーが効果的な雇用慣行を作成、確立、維持するのに役立ちます。
ゴール
ジョブ分析の目標の1つは、次のような質問に答えられるようにすることです。
-ポジションが存在するのはなぜですか？
-労働者はどのような身体的および精神的活動を行っていますか？
-作業はいつ行われますか？
-作業はどこで行われますか？
-どのような条件下で実施されますか？
また、職位とトレーニング、選考、報酬、業績評価などの雇用手続きとの関係を確立して文書化します。その他の目的は次のとおりです。
トレーニングの必要性
仕事に必要な活動とスキル、したがってトレーニングを示す必要があります。開発に必要なトレーニングで使用されます。
-トレーニングコンテンツ。
-トレーニングの効果を測定する評価テスト。
-トレーニング方法：小グループ、コンピューターベース、ビデオ、教室。
補償
ジョブ分析からの情報は、各ジョブの価値、したがってその適切な報酬を見積もる上で重要です。
報酬は通常、仕事に必要な教育のスキルとレベル、責任の程度、安全上のリスクなどに依存します。これらはすべて、ジョブ分析を通じて評価できる要因です。
ジョブ分析は、各ジョブの相対値を決定するための情報を提供します。これは、以下を識別または決定するために使用されます。
-スキルと教育レベル。
-作業環境：危険、注意、肉体的努力。
-責任：監督、検察官。
選考手順
ジョブ分析は、ジョブが必要とするもの、およびこれらのアクティビティを実行するために必要な人間の特性に関する情報を提供します。
この情報は、ジョブの説明と仕様の形式で、選択する必要がある人のタイプを決定するのに役立ちます。以下を開発するための選択手順で使用されます。
-空席のお知らせに含まれる役職の機能。
-ポジションの適切な給与レベル。
-教育および/または経験の最小要件。
性能評価
パフォーマンス評価では、各従業員の実際のパフォーマンスをパフォーマンス基準と比較します。
ジョブ分析は、特定のアクティビティとジョブパフォーマンス基準を決定します。
例
スキー場でのスノーキャットオペレーターの仕事の場合、タスク指向の仕事の分析には次のステートメントが含まれます。
通常は夜間、雪猫爆撃機を操作して、スキーヤーやスノーボーダーや降った新しい雪によってマークされた雪を滑らかにします。
一方、ワーカー指向のジョブ分析には次のステートメントが含まれる場合があります。
地形、深さ、雪の状態を評価し、雪猫に適切な深さ設定を選択し、特定のスキー場で必要なパスの数を選択します。
ジョブ分析手法は、タスク指向およびワーカー指向のアプローチを使用して進化してきました。
両方のアプローチの最終結果は必要な要件のステートメントであるため、どちらもジョブ分析を実行する「正しい」方法とは見なされません。
労働者志向
労働者志向の職務分析は、一般的な人間の行動を提供する傾向があり、行動パターンは職務の技術的な部分にあまり結び付けられていないため、トレーニングプログラムの開発と従業員へのフィードバックの提供により役立つデータを生成します。
さらに、今日の典型的な職場に存在するボラティリティは、特定のタスクステートメントを単独で価値のないものにする可能性があります。
これらの理由により、雇用主は過去よりも今日の就職分析に労働者志向のアプローチを使用する可能性がはるかに高くなっています。
参考文献
- ウィキペディア、無料の百科事典（2018）。位置分析アンケート。取得元：en.wikipedia.org。
- HRガイド（1999）。ジョブ分析：概要。取得元：job-analysis.net。
- ウィキペディア、無料の百科事典（2018）。ジョブ分析。取得元：en.wikipedia.org。
- 管理研究ガイド（2018）。ジョブ分析の長所と短所。取得元：managementstudyguide.com。
- 人事とは（2018）ジョブ分析プロセスのステージ。取得元：whatishumanresource.com。