心理テスト：それが何であるか、例とそれを克服する方法 - ジョブ - 2025

psychotechnicalテスト、知能テスト、適性検査や作業のシミュレーションは、特定のジョブに関連付けられたタスクを開発したり、学ぶために、個々の能力を評価するために使用される心理テストです。

心理テストに特化したポータルであるPsicopolでは、心理テストで評価される適性を、一般的な知能、口頭の適性、数値的適性、特殊および機械的適性、および管理適性の5つの大きなブロックに分類できます。

就職選択テストへの適用は、1960年代半ばに米国で始まりました。それは、90年代まで非常に関連性があり、その使用が21世紀初頭に就職選択プロセスの基本的な部分になるまでその使用が支持されなくなった10年間でした。

心理テストは、公的な試験や大規模な民間企業での人員の選択に特別な関連があります。選択したポジションに応じて、テストは何らかの方法で設計され、ジョブで実行する能力を評価するために必要な特性に適応します。

心理テストの例

仕事の応募者は、さまざまなテストに遭遇する可能性があります。リスニング力の理解からライティングスキル、コンビナトリアルエクササイズからオーダーテストまで。

心理テストは、評価したい特定の適性および応募するポジションに応じて、さまざまな方法で行うことができます。これらは、求人市場で最もよく使用されているテストの一部です。

-数値および英数字シリーズのテスト

彼らは、数値と英数字のシリーズが継続する価値を発見することを目指しています。

-知能テスト（IQ）

その設計には、推論、ロジックの使用、情報の処理の能力を測定する機能があります。

-管理能力のテスト

データを整理して処理する能力を評価するために開発されました。注意力、読み書き能力、記号化を理解する能力が考慮されます。

-感情的知能テスト

このテストでは、自分や環境の感情的な状態を理解、感じ、制御、または修正する人間の能力を発見できます。

心理テストに合格するには？

心理テストにアプローチするためのヒント

• 休んでください。試験前夜はぐっすりとお休みください。
• クロスワードパズルや数学ゲームをプレイして、メンタルスキルを磨きます。
• 本や活字メディアを毎日読んでください。
• 基本的な計算、数値データ分析、パーセンテージ、比率などの数学の問題を確認します。
• 落ち着くのに役立つリラクゼーションエクササイズを練習してください。
• 緊張の症状を示さないように、常に落ち着いてください。
• 日中に必要だと思うガジェットは必ずテストに持ってきてください。時間を測定する老眼鏡や時計などがその一例です。
• テストのパフォーマンスに影響を与える可能性のある状況がある場合は、必ずコーディネーターに事前に通知してください。
• テストを正常に実行するために特別な必要がある場合は、必ず事前にコーディネーターに通知してください。
• 与えられたテスト手順を注意深く聞き、何をすべきかを理解してください。発生する質問をすることを恐れないでください。
• 評価者が探していると思うことについて、仮定を行わないでください。推測すると失敗する可能性があるので、自分らしくなって正直に答えてください。
• 大志を抱け。通常、心理テストは、最高のスコアを取得する必要がある競争試験などの仕事を対象としています。競争では、成功の鍵は解決することではありません。
• 自信を示し、否定的または攻撃的な態度を示さないようにします。
• ストラテジストになり、テスト中は時間を管理してください。行き詰まっている特定の問題に集中すると、残りのテストに影響を与える可能性があります。
• 口頭または数値の推論テストを完了する時間が足りなくなった場合は、答えをすばやく推測したり、ランダムに答えたりしないでください。エラーが残るので、重大な間違いをするよりも回答ボックスを空白のままにしておくことをお勧めします。
• いずれかのテストの最後に、正しく実行されていないと思われる場合でも、イライラしないでください。あなたのパフォーマンスは、そのテストだけでなく、テスト全体で評価されます。
• テストが終わった後で結論にジャンプしないようにしてください。あなたがうまくやったか、もっとうまくできたかもしれないという考えに焦点を当て、それを書き留めて、将来の心理テストを改善します。
• 完了した演習の結果に関する情報を要求します。それが成功したかどうかに関係なく、これはあなたにその長所と限界のアイデアを与え、将来の選択プロセスのための非常に有用なデータとなります。

心理テストの利点

これらは、個人の能力や欠点を特定するための迅速なツールとして機能します。彼らは彼らの発達についての追加情報を提供します、それは特定のポジションのために人を雇うなどの難しい決定への貢献として役立ちます。

短所

それらは個人のプレビューを決定するためのテストですが、それは脅迫される可能性があり、個人が自然に表示できないシナリオであるため、長期的に彼らの適性を測定する能力が問題です。

さらに、原則として、テストは個人の属性を評価するのに十分な時間を費やしません。経済的なレベルでは、この種のテストを実施するために人を雇うことは、通常、費用がかかります。

他のタイプのテスト

心理テストに加えて、選択プロセスでは、他のタイプの心理テストを見つけることができます。最も頻繁に見られるのは、性格プロファイルと知識テストです。

-パーソナリティプロファイル

彼らは行動や態度を評価するように設計されています。最も再発するものは次のとおりです。

職業人格調査票（OPQ）

個性が職務遂行に与える影響を理解するために開発されました。それは90以上の研究によって承認されており、30以上の性格特性を決定する能力があります。対象となる主な3つの領域は、対人関係、思考スタイル、感情、感情です。

カリフォルニア心理的インベントリ（IPC）

18のスケールに分割された434の正誤問題からなるインベントリ：支配、カテゴリー能力、社交性、社会的存在感、幸福感、自己受容、責任、自己統制、社会化、寛容、共通性、良い印象、適合の達成、達成独立性、心理的感覚、知的効率、柔軟性と女性らしさ/男らしさ。これらの尺度のうち3つは有効性に関係しています。

-知識テスト

それらは、一般的な能力のテスト、または数値的推論、批判的言語的推論、問題解決、知的効率（IQ）の決定などのより具体的な認知テストです。

これらは、特定の領域内の専門化のレベルを評価する際に非常に具体的であるため、通常、人材選択テストで最も一般的です。

実態テスト、タイピングテスト、またはデバイスの技術的な問題の解決は、知識テストのいくつかの例です。