ポジションの評価も、仕事の評価や評価と呼ばれるが、その目的である組織内で行われたジョブの価値を評価し、決定する体系的なプロセスです。通常は個別に行われます。
つまり、各タスクに関連する給与を決定するために、社内の各労働者の作業を評価することによって実行されます。この用語を、さまざまなジョブに関する情報を収集するシステムであるジョブ分析と混同しないでください。
ただし、ジョブ評価では、評価を進めるために、少なくとも最小限の前のジョブ分析が必要です。一般に、この評価を実行する4つの方法が知られています。ランク付けまたは順序付け方法、分類方法、ポイントバイファクター方法、およびファクターごとの比較方法です。
方法と例
ランキングまたはソート方法
この方法は、実行するのが最も簡単で簡単です。基本的に、それはそれらの重要性に従ってそれらを順序付けるために異なるジョブを比較することについてです。
各タスクの重要性は、作業量、それに伴う責任、およびそれを実行するワーカーが必要とするスキルによって測定されます。
アプリケーションモード
1-最初に、後で比較するために必要な特性を考慮して、ジョブが分析されます。
2-参考資料（10から20）が識別されます。アイデアは、タスクの順序付けを容易にすることです。これらの参照作業は、最も重要なものと最も重要でないもの、中間的な作業などがあります。
3-すべての作品は、参照ポストの周りに配置されます。
4-すべてのポジションは、重要な作業要素を考慮してグループに分けられます。つまり、彼らは同様の責任、スキル、およびワークロードを持っています。したがって、給与は異なるグループに割り当てられます。
利点
-最も簡単な方法です。
-起動するのは非常に経済的です。
-それはほとんど時間と官僚を消費しません。
短所
-異なる立場の判断について定義された基準はありません。したがって、これらの違いを測定する方法はありません。
-それは小さな組織で働くことができます。ただし、ビジネスの規模が大きくなると、ますます管理できなくなります。
例
中小企業のリファレンスポジションは次のようになります。
1-エグゼクティブディレクター。
2-工場長。
3-オペレーター。
したがって、投稿はこれら3つのベンチマークの間に配置されます。たとえば、部長はCEOと工場長の間にあり、従業員は工場長とオペレーターの間にいます。このようにして、階層的な順序が達成されます。
分類方法
この方法は、ジョブをさまざまなクラスまたはグレードに分割することに基づいており、この機能を担当する管轄当局によって指定されます。
これらのクラスは、ジョブの一般的な要素を識別することによって区別されます。たとえば、スキル、知識、または責任。これは、さまざまなポジションとそのタスクを事前に分析することで可能になります。
利点
-シンプルで明確な方法です。
-経済的であるため、小規模な組織に最適です。
-分類は、特定の給与を決定する問題を容易にします。
短所
-分類を担当する委員会のメンバーの側に偏った方法である場合があります。
-いくつかの非常に複雑なジョブを処理して、分類の1つにそれらを適合させることはできません。
-ポジション間の大きな違いを単純化しすぎます。
例
これらのクラスの例は次のとおりです。
1-幹部：ここで高い地位に入るでしょう。
2-専門家：彼らは部長になることができます。
3-準専門家：各部署の従業員、中間職、オペレーターなど
4-未経験：インターン、クリーニングアシスタントなど
因子比較法
このシステムが行うことは、適切なパフォーマンスに必要なさまざまな要素にジョブを分割することです。
これらの要因は、評価されている特定の作業を実行するために必要な責任の程度、知識、危険性、スキルなどです。
いったん要素が得られると、それらはそれらの重要性に従って等級付けされます。このように、必要な要因に基づいてポジションの階層的な順序が作成され、これにより給与が割り当てられます。
この方法は、異なるジョブの相対的な重要性をより適切に測定するため、以前の方法よりも正確で公平です。
ただし、後で説明するように、因子ポイント法と呼ばれる方法でランキングをスコアリングすると改善されます。
利点
・多くの職種・業種でご利用いただけます。
-各ポジションの個別の要素を考慮しているため、より公平で公平です。
-ポジションの価値は金銭的価値で表され、組織が給与を効率的に測定するのに役立ちます。
短所
-意思決定者は、因子にランキングを割り当てる必要があります。これにより、1つまたは他の因子が主観的に分類される可能性があります。つまり、意思決定者は責任は知識よりも重要であると考え、それにより高いランクを割り当てます。
-割り当てられた給与は偏っており、マイノリティグループに悪影響を及ぼす可能性があります。
例
ポジション内では、3つの重要な要素が責任、スキル、および努力である可能性があります。このようにして、10ポイントのうち、オペレーターの位置に対して次のランキングを与えることができます。
-責任：3
-スキル：2
-労力：4
合計：9
代わりに、マネージャーのポジションでは、卒業は次のようになります。
-責任：7
-スキル：5
-労力：3
合計：15
このようにして、さまざまな位置の階層が生成されます。
要因別ポイント法
これは、さまざまなジョブを評価する最も一般的な方法です。このシステムでは、因子比較法と同様に、ジョブはいくつかの識別可能な因子に分類されます。次に、これらの要素は通常、いくつかのサブ要素に分解されます。
続いて、各職位内での重要度に基づいて、これらの各要素にポイントが割り当てられます。このスコアは、担当の委員会によって割り当てられます。
アプリケーションモード
1-評価する作品を選択します。
2-ポジションを評価するために考慮される要素（能力、責任、知識など）を決定し、それらを書面で定義します。これは、すべての評価者が各要素が何を参照しているかを正確に把握し、すべてについて同じ考えを持つために重要です。
3-各因子内のサブ因子を指定します。
4-各要素（100のうち）とそれぞれのサブ要素にパーセンテージを割り当てます。
5-パーセンテージを掛けた副因子にスコアを付けます。このスコアは計算を容易にするのに役立つので、いくつ割り当てるかは重要ではありません。ただし、丸くする必要があります。
6-各因子のスコアを追加します。
7-給与は、算術式に基づいて定義されます。
利点
-最も完全で公平な方法です。
-それは多くのポジションや業界で使用されています。
-ポジションの価値は金銭的価値で表され、組織が給与を効率的に測定するのに役立ちます。
短所
-パーセンテージは多少主観的な場合があります。
-それは実行するために高価です。
-割り当てられた給与は偏っており、マイノリティグループに悪影響を及ぼす可能性があります。
例
上記の例では、因子はサブ因子に分割されます。責任の場合：
責任：
-監督。
- 材料。
- 機密情報。
これらのそれぞれにパーセンテージが割り当てられ（係数とそのサブ係数の両方に乗算されます）、これにスコア（この場合は1000ポイント）が乗算されます。
責任：40％
-監督：40％（* 40％= 16％）。16％* 1000 = 160
-材料：30％（* 40％= 12％）12％* 1000 = 120
-機密情報：30％（* 40％= 12％）12％* 1000 = 120
これらのスコアを取得して、グレードが割り当てられ、スコアが割り当てられます（最大は、以前に取得した合計スコアであり、最小スコアの10％である必要があります）。監督の場合、それらは次のようになります：
-彼らの仕事にのみ責任があります：10％* 160 = 16
-1人または2人を管理：80
-3人以上の管理：160
したがって、給与は各ポジションの合計スコアに基づいて計算されます。
参考文献
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- International Position Evaluation System（IPE）。（sf）。imercer.com。imercer.comから取得します。
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