労働争議は、団体交渉や用語の実装時に交渉するなど雇用条件、福利厚生、労働時間や賃金などの労働条項に関する雇用主と従業員の間で話し合い、であり、同意した。
労働争議は、たとえば、従業員のグループを保護する労働組合契約がまもなく期限切れになり、当事者が新しいものの条件に同意しない場合に発生します。
通常、賃金、健康保険、およびその他の財政問題がこれらの紛争の中心にありますが、年功序列、労働時間、病気休暇、残業など、他の問題に関する場合もあります。
一方、労働争議の別の形態は正式な主張です。それらは、雇用主が既存の契約を処理する方法について従業員がする反対です。典型的な主張は、雇用主が「正当な理由」なしに従業員を解雇するなど、雇用契約に違反する何かをしたと非難します。
労働組合と雇用主は、組合が請求を取り下げるか、経営陣がそれを受け入れるか、または相互の妥協が行われるため、請求が解決されるまで交渉することが多い。
交渉を通じて解決できないクレームは、一般的に最終決定のための仲裁に行きます。調停を使用する契約もあります。
タイプ
連合の承認
労働争議は、労働組合が雇用主を訴えたときに発生し、従業員が労働組合を団体交渉の代表として任命したが、雇用主はそれを認めることを拒否した。
雇用主は労働組合が従業員に代わって話すことを許可されていないと主張するかもしれません。
契約交渉
契約交渉における紛争は、雇用主とその従業員との関係が支配される基本的な枠組みに関係しています。ほとんどの産業ストライキは、この種の紛争の結果です。
このタイプ内では、契約の交渉またはそのような契約の更新のための競合だけでなく、定期的なレビューと再交渉の対象となる契約の条項に関連する競合も入力してください。
たとえば、契約は有効であるかもしれませんが、給与は6か月ごとに、またはインフレインデックスの特定の変更が発生したときに当事者によって見直されることを示す場合があります。
契約の解釈
解決の観点から見ると、多くの点で、最も簡単に対処できるタイプの紛争です。
それは当事者自身によって確立された手順を通じて解決できることがますます認識されています。多くの契約では、それらの最終的な解決が仲裁によるものであるように規定されています。
攻撃
ストライキは、雇用契約とは対照的に、従業員のサービスの一時的な撤退です。これは一般に労働組合が組織する正式な形態の労働争議です。
ストライキの間、労働組合は、従業員が提供することを拒否するサービスを得るための代替手段がないことを保証します。ストライキは通常、経営者がその原因となった不満の問題を解決するまで続きます。
規制に取り組む
これは、正式な労働争議のもう1つの形態です。これは、労働者が契約の法的条件に厳密に従っているときに発生します。彼らは意図的にイニシアチブの使用を拒否し、プログラムされたマシンのように厳格に行動します。
規制作業は契約の正式な条件に違反しないため、ペナルティが課されることはほとんどありません。ただし、作業の進行が大幅に遅くなります。
欠勤
それは非公式な労働争議の一形態です。従業員が職場への報告を拒否すると発生します。
欠勤は必ずしも労働争議の兆候ではありません。たとえば、従業員が怪我や病気のために仕事の報告を停止する場合があるからです。
サボタージュ
これは非公式の労働争議の別の形態であり、従業員が組織の生産または評判を故意に損なうときに発生します。
これは、遅い生産、一時的に機械を無効にする、組織の財産を直接破壊する、または組織を汚すという形を取る可能性があります。
解決テクニック
議論と交渉
労働争議を解決するための最初のステップは、外部のエージェントの支援なしに、関係者間の議論と交渉です。
契約の条項に関する議論と交渉は、両方の当事者（労働者と経営者）が彼らの見解を述べるプロセスの一部です。
この手法が労働争議の解決に使用される成功は、外部のエージェントに頼ることなく労働関係の安定を達成するために関与する当事者の意志と欲望に大きく依存します。
したがって、それがうまく使用されている度合いは、当事者間の関係の成熟度の指標と見なすことができます。
調停と調停
調停とは、敵対者を団結させ、対立を解決するよう奨励する外部の当事者の介入を意味します。
調停者は、彼の説得力を一方の当事者だけに集中させます。調停は、仲裁している第三者が両方の出場者との取引を検討していることに対して、より積極的で肯定的な役割を示唆しています。
調停人または調停人を仲介者として使用して、当事者が反対側の当事者に直接明らかにしたくない事実または立場を明らかにすることができます。
調停者または調停者が技術データを提供し、業界の経験を利用する場合があります。さらに、同様の紛争を解決した経験に基づいて提案を行うことができます。
自主的な仲裁
これは、当事者が署名した「プログラム」の条件に従って、当事者が自発的に紛争の解決を要求する第三者に紛争をもたらすことを意味します。彼らは、仲裁人の決定が両当事者を拘束することに同意します。
仲裁は、妥協や相互譲歩に基づく調停や調停とは異なり、本質的に司法です。レフェリーは裁判官です。合意により、両当事者は、その管轄権およびそれらに提示される問題を定義します。
この解決手法は、契約解釈の労働争議のタイプでより頻繁に使用されます。
強制仲裁
拘束力のある仲裁は、最終的に拘束力のある決定を行うために、他の方法では解決できない紛争を第三者に委託する必要がある場合に必要です。
組合承認のための紛争では、法律に含まれる事件について強制的な仲裁が確立されている。
司法訴訟
裁判所はしばしば労働争議の解決を求められます。このような提案には、強制的な仲裁が含まれます。
しかし、この分野における裁判所の機能を拡張するという提案は別として、裁判所は労働争議において重要な役割を果たしています。
たとえば、交渉済みの労働協約の適用について相談したり、仲裁裁定の有効性を判断したりするために呼び出すことができます。
例
ウォルマートケース
ウォルマートは過去に非常に利益を上げてきましたが、その将来の成功に対する最大の脅威の1つは、多くの企業に対する敵意のある意見でした。
最近、100万人以上の現在および退職した従業員が会社を性差別で訴えた。さらに、ウォルマートは健康保険の管理を強化しています。
ウォルマートは、健康保険が国の問題であることを指摘することにより、その方針を擁護しています。同社の広報担当者は、「国で解決できないと、ウォルマートの120万人の従業員は解決できない」と語った。
ウォルマートは、企業が保険費用の負担を負担することを政府が期待するのは不公平であると主張している。
それでも、これらの攻撃により、同社はそのイメージを改善するために多くのお金を費やすようになりました。彼らは満足のいく労働者を示すテレビコマーシャルから公共ラジオへの多額の寄付まですべてを作りました。
ウォルマートがイメージを改善できない場合は、お金を失う可能性があります。労働組合の労働者はウォルマートをピケにするためにこの弱点を利用した。
このようなキャンペーンにより、労働者はこの労働争議や他の企業との交渉力を高めることができました。
ナイキケース
1994年、Nikeはインドネシアのスウェットショップを使用して人件費を削減したことで多くの悪い評価を受けました。世論の抗議にもかかわらず、ナイキは方針の変更を拒否しました。
最後に、4年間の絶え間ないプレッシャーの後、NikeのCEOであるPhil Knightが告発に直面しました。1998年5月、彼はワシントンでの記者会見を呼びかけ、批判に直接対処した。
ナイトは、彼が「現代の完璧な悪人」である「企業の詐欺師」として描かれていたと言って始めました。彼は自分の靴が「奴隷の賃金と同義語になり、残業を余儀なくされ、恣意的な虐待を受けたこと」を認めた。
それから、彼は素晴らしいファンファーレのために、アジアの労働条件を改善する計画を明らかにしました。ナイトの計画には、彼の雇用政策にいくつかの重要な変更が含まれていました。工場内のセキュリティを向上させ、一部の労働者にトレーニングを提供することを約束しました。
彼はまた、18歳未満の人を雇わず、インドネシアの最低賃金法に従うことを約束しました。しかし、彼の批評家たちは完全には満足していませんでした。
ナイキの事件は、公的抗議が大企業に労働者との交渉を強いることができることを示している。
参考文献
- ケイト・マレック（2005）。労働争議：2つのスーパーマーケットのストライキのケース。扱いにくさを超えて。取得元：beyondintractability.org。
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- デビッド・スミス（2018）。産業紛争の種類。Bizfluent。bizfluent.comから取得。