NEOHUMAN RELATIONALIST SCHOOL：特性、指数 - ジョブ - 2025

relationshipist neohuman学校は、生産性を向上する主キーとしてモチベーションを指摘し、個別の視点からの作業で人間の行動を分析し50年代〜60年代の間に開発された理論のセットです。

この学校は、個人を個別に扱って組織の生産性を分析していないために官僚制と同様に批判している人間関係の学校に応えて生まれました。生産性の向上に対する彼の提案は、人間の満足度、インセンティブ、本質的な動機付けでした。

そのためには、人々を何らかの形で行動させる原因または動機を知ることが不可欠です。この学校にはいくつかの理論があります。最も重要な著者は、アブラハムマズロー、フレデリックヘルツバーグ、ダグラスマックレガー、レンシスリッカート、およびクライストアーギリスでした。

特徴

-この学校には、人間関係と構造主義の理論からの概念が含まれていますが、更新されています。

-関係に使用される制御技術の高度化を示します。

-効率を上げるための基礎として、労働者の生産性を上げることに焦点を当てています。

-動機へのインセンティブとして目的の賦課を守ります。

-それは労働者のより多くの参加を守ります。

主な指数/代表

アブラハム・マズロー（1908-1970）

マズローは、人間の行動に関連するいくつかの理論を開発したニューヨーク（ブルックリン）の心理学者でした。

最もよく知られているのは、1943年に策定された有名なニーズのピラミッドです。この中で、アメリカ人は、人間の行動が支配されるニーズの階層的なスケールを上げています。

生理的

それはピラミッドのベースです。つまり、それらは、それなしでは個人が生活することができなかった主要な生物学的ニーズです：食物、呼吸、睡眠など。

安全保障

ピラミッドの2番目のステップは、秩序、安定性（道徳的、経済的、健康）、物理的保護などの保護とセキュリティのニーズで構成されています。

受け入れ

ここでは、友情、愛、所属と愛情の必要性などを入力します。

認識

彼らはすべて、自信、尊敬、成功などの自尊心に関連するものです。

自己実現

最後に、マズローは、私たちの最後の必要性は、とりわけ、創造性、自発性、物事の理解、偏見の欠如などを通じて、自分自身の最高のバージョンになることであると主張します。

フレデリック・ヘルツベルク（1923-2000）

ヘルツバーグはマズローと密接な関係があり、動機は2つの要因に由来すると考えていました。一方で、組織は労働者（動機）に直接動機を与える特定の要因を導入することができると述べました。

一方、彼は職場にいなければ労働者をやる気にさせる他の要因があることを確認した。しかし、彼らがそうであったとしても、彼らにとって動機づけ要因はありません（衛生要因）。

動機

動機は自分の仕事に直接関連する要因です。いくつかの例は、作品がどれほど興味深いか、昇進の機会があるか、あなたがどのくらいの責任を持っているか、どのような形の認識が存在するかです。

衛生要因

これらの要因は、仕事を取り巻くすべてのものと関係があります。たとえば、許容できる給与や最低限の安全条件がない場合、労働者は仕事に行きません。ただし、これらの要因により、作業効率が向上することはありません。

Herzbergは、労働者のモチベーションを高めるために、組織はリーダーシップにおいて民主的なスタンスを採用し、特定の方法で仕事の性質と内容を改善する必要があると結論付けました。

-仕事の拡大; つまり、作業をより面白くするためのさまざまなタスク（必ずしも複雑ではない）を労働者に与えることです。

-達成感を高めるために、より多くの複雑な仕事を与えることを意味する仕事の充実。

-エンパワーメント。自分の職場環境内の労働者により多くの意思決定力を与えることを指します。

ダグラス・マクレガー（1906-1964）

ダグラス・マクレガーはアメリカの教授で経済学者でした。1960年に、彼は企業の人間的側面（スペイン語で「会社の人間的側面」）と呼ばれる本を書き、リレーショナルネオヒューマンアプローチへの本質的な貢献である2つの理論を策定しました。

理論X

この理論は、人々は本質的に仕事を嫌い、可能な限りそれを避けると主張しました。これにより、組織の権威主義的な管理が行われます。この理論のいくつかの特徴は次のとおりです。

-人々は懸命に働くために脅迫され、統制されなければなりません。

-平均的な個人は、命令されることを好み、責任を嫌い、明確であり、何よりもセキュリティを求めています。

-人々はどんな仕事も好きではありません。

-各個人は常に監視される必要があります。

-労働者は働く意欲がなく、野心に欠けているため、目標を達成するためには報酬が必要です。

理論Y

この理論は前の理論と対照的です。結果として生じる管理は、はるかに参加型です。この理論による労働者の特徴は次のようになります：

-彼らは彼ら自身のイニシアチブに取り組みます。

-彼らは意思決定により関与しています。

-彼らは自分の仕事を完了するために自発的です。

-彼らは自分の作品の所有者であることを楽しんでいます。

-彼らは責任を求め、受け入れる、彼らは命じられる必要はありません。

-彼らは仕事を刺激的でやりがいのあるものとして見ています。

-彼らは創造的かつ想像力豊かに問題を解決します。

レンシス・リッカート（1903-1981）

リッカートはアメリカの心理学者であり、組織に非常に焦点を当てた教育者でした。この学校への彼の最大の貢献は、上司のさまざまな行動に基づく「新しい管理パターン」の開発でした。

権威-悪用者

力と方向性は上から来ており、脅威、罰が使用され、コミュニケーションが貧弱で、チームワークが最小限です。全体的な生産性は平凡です。

権威-慈悲深い

前のものと同様ですが、下からのクエリのための余地を残し、報酬だけでなく脅威も使用します。高い欠勤とスタッフの離職率はありますが、生産性は通常比較的良好です。

アドバイザリー

目標は部下と話し合った後で確立され、コミュニケーションは両方向に垂直であり、チームワークが部分的に奨励されます。動機付けとしての従業員の関与がいくつかあります。

参加型

これが最良のシステムであることに多くの人が同意しています。このように、組織の目的に全面的に取り組むためには、参加が主な目的です。

コミュニケーションは両方向に垂直で、横方向にも行われます。生産性は非常に良く、欠勤や労働力の変化はほとんどありません。

クリス・アーガリス（1923-2013）

アーガリスはアメリカの組織理論家であり、ハーバード大学の名誉教授でした。彼は、古典的な組織モデルが、彼が「未成熟」と呼んでいるものを促進していると感じました。

-受動性。

-依存関係。

-いくつかの方法で動作します。

-バナルインタレスト。

-短期的な展望。

-従属ポジション。

-低い自己知識。

解決策として、Argyrisは「成熟度」の状態を促進する際の焦点を変更して、従業員の反対の特性を探すことを提案しました。

-運動。

-独立性（相対的）。

-さまざまな方法で行動します。

-深い関心。

-長期的な展望。

-同等以上の地位。

-自己認識と自己管理。

参考文献

1. Enock、K.（2006）Healthknowledge.org。
2. マックレガー、D（1960）。企業の人間的側面。マグローヒル高等教育。
3. Grint、K（1998）。社会学の仕事、第2版、ロンドン、政治
4. アレン・J、ブラハム・P、ルイス・P（1992）ロンドンの近代政治の政治的および経済的形態
5. リーン生産と労働を超えた新しい生産コンセプトの側面（1993）ILOジュネーブ