対人関係は、人間の必要性であり、オフィスはその現実をエスケープしないスペースです。従業員、経営陣、取締役会、サプライヤーはすべて、作業環境における重要な主体であり、必然的に互いに相互作用しなければなりません。
対人関係は、本質的に、社会的相互作用の法律によって規制されている社会的関係であり、一般に口頭ではありません。労働管理の中で、この点は作業チームのパフォーマンスに影響を与える可能性があるため、ビジネス目標の達成に非常に重要です。
対人関係の発達、つまり現代の管理モデルで高く評価されているスキルであることは、オフィスでのこの相互作用のいくつかの「ルール」を明確にする価値があると言われるべきです。
たとえば、職場環境では、異なる性格、価値観、信念、宗教、国籍の人々が集まり、関係の普遍的なコード（トーン、階層、ワークフローなど）を確立することで、挫折や誤解を回避できます。
また、特にこれらの時代（職場でのミレニアル世代の出現）では、オフィス内に（物理的または一時的な）スペースを設けると便利です。このスペースには、役割が少し緩和され、生成できます。親密で個人的なコミュニケーションと同様に。
実際、心理的愛撫の概念が開発されました。これは、誰かの仕事が明示的かつ積極的に認識され、評価されるジェスチャーまたは行為を指します。
ほとんどの従業員は、組織内の階層レベルに関係なく、仕事について話す前にこれらの心理的なタッチを高く評価しています。
オフィスではどのような対人関係が生じますか？
職場環境で一般的に発生する対人関係は次のとおりです。
ピア関係
同僚間の関係は、会社の従業員の宇宙との関係および宇宙間の関係を指しているため、最も自然で、即時的で、多数の関係です。
人と人との関係のように、それは敬意、良い扱い、そして協力に基づいていなければなりません。これに関するいくつかのより具体的な考慮事項は次のとおりです。
- 前向きな姿勢を保つ。
- トレランスを練習します。
- 積極的に聞いてください。
- 公平性を維持します。
- 噂を奨励したり広めたりしないでください。
- 傲慢になることは避けてください。
社員と上司の関係
それは一種の階層関係であり、有効性、生産性、および従順の原則によって管理されます。
このタイプの関係では、プロトコルが最初から明確に定義されている必要があります。これにより、各アクターは、目的を満たすために必要な情報を要求し、他のアクターに提供できるようになります。
また、ストレス、嫌い、無礼、職場の嫌がらせ（いじめ）やその他の逸脱の状況に陥らないように、制限を明示的に設定することをお勧めします。この関係では、従業員は仕事を正しく行い、上司に可能な限り最高の印象を与えるという「プレッシャー」を持っています。
一方、ボスには、チームのすべてのメンバーを目標に導き、それぞれの能力を最大限に活用する責任があります。
上司の役割にいるときに考慮すべきいくつかの考慮事項は次のとおりです。
- 好意を避ける。
- すべてのチームメンバーとアクティブリスニングを練習します。
- 人同士を比較しないでください。
- チームとの継続的な相互作用を促進します。より身近に。
- タイムリーかつ専門的な方法で従業員間の対立に対処します。
- 責任を一人一人に段階的に委任します。
- チームメンバーの成功を認める。
従業員の役割が想定される場合：
- 予定された時間に、期待される品質で割り当てられた作業を実行する準備をします。
- 上司が居るかどうかに関係なく、上司を尊重します。
- 特定の責任に関するあなたの期待を明確かつ丁寧に説明してください。
- 割り当てられたアクションの結果をタイムリーかつ誠実に報告します。
- 組織のリソース（人的および物的）を効率的に利用することを要求する役割を持つ人であることを理解してください。
従業員とサプライヤーの関係
すべての企業は、そのビジネスモデルに準拠するためにサードパーティの介入を必要とし、それらのサードパーティは、企業の運営に大きく依存するサプライヤーになることができます。
この場合、他のほとんどの場合よりも、倫理と透明性が優先されなければなりません。
プロバイダーの場合、次のことが重要です。
- 提供される製品またはサービスが、合意された時間と条件で提供されること。
- 関係においてプロの口調が維持されること。
- 彼らが賄賂のように見えるほど高価な贈り物を提供することは避けてください。
- 会社が要求する規制を遵守します。
- 割引が提供される製品またはサービスの品質に影響を与える可能性がある場合を明確にします。
想定される役割が社内（管理職かどうかにかかわらず）であり、プロバイダーがもう1人である場合、理想は次のことを考慮することです。
- サプライヤーはクライアントの一種であり、尊敬と注目に値する。
- 何が必要であるかの指示は、可能な限り最も明確で最も参照される方法で提供する必要があります。
- 好意はないはずです（利益相反を避けてください）
- 信頼を築くことは、両方の仕事に満足するための鍵です。
大企業では、サプライヤにいわゆるデューデリジェンスと呼ばれる、サプライヤが代表する法人の行動に関する調査結果を記録した文書を要求するのが一般的です。
それは透明性への関心と関係における最良の条件を反映する慣行です。
従業員関係-規制機関
会社が専念している生産部門に関係なく、何かに対して責任を負わなければならないエンティティが常に存在します：財務省、労働省など。
規制当局に関しては、遵守が鍵となります。時間通りに、実施された活動に必要な基準、コード、プロセスを遵守します。
従業員とクライアントの関係
会社の目的はクライアントを満足させることなので、理想は相互の知識と信頼の関係を確立しようとすることです。
この場合の重要なポイントは、期待の管理とオファーの明確さです。
クライアントが常に正しいと聞くのはよくあることですが、そのクライアントは製品やサービスが本当に必要とするものを発見するためのガイダンスが必要な場合があるため、そのクライアントを詳細に知ることができる献身の時間が必要な関係です。適切なガイダンスを提供する顧客。
最後に、オフィスでの対人関係は人々にとって非常に重要であり、作業環境、ひいてはビジネスパフォーマンスに大きな影響を与える可能性があることを述べておく必要があります。
この意味で、これらの関係に対する各人の貢献の価値についてコンセンサスが必要です。
参考文献
- ビリック、グレゴリオ（2001）。従業員との対話。回復：berkeley.edu。
- ビリク、グレゴリオ（s / f）。職場での対人関係。回復：nature.berkeley.edu。
- ピニョン、アントニオ（2015）。あなたのビジネスで注意すべき6つの関係。entrepreneur.comから回復。
- 今日の心理学（2012）。関係。から回復：psychologytoday.com。
- ヴェルムルガン、C。（2016）。対人関係と組織の有効性。経営とリーダーシップの国際ジャーナル。ripublication.comから回復。