組織の変更管理：変更プロセス - ドゥーダス - 2025

組織変更の管理は、人を中心とした組織内の大きな変更によって引き起こされる影響を管理するために実行されるすべてのアクションに対応します。これらの変化は、構造的、プロセス的、または文化的なものです。

組織が何らかの大きな変更を提案すると、チームメンバー間の感情が非常に複雑になる可能性があります。それをエキサイティングだと考える人もいるでしょう。しかし、多くの人はそれを脅迫的だと見なしており、これにより多少の不快感が生じる可能性があります。

作業チーム内で発生する可能性のあるこれらのさまざまな反応を考えると、可能な限り最も成功した方法で移行を管理するために、受け入れだけでなく継続的なサポートも促進することが不可欠なコンポーネントです。

重要性

これらのタイプの状況では、人々が確実に行動を変え、新しい考え方を採用し、新しいプロセスと実践を学び、それに適応し、新しいポリシーを遵守するか、移行を伴うその他の変更を行う必要があることを考慮に入れる必要があります。

このため、適切な組織の変更管理戦略を実装すると、変更が確実に正常に実行されます。

理想的には、期待に正式に同意し、適切なコミュニケーションのためのツールを使用し、誤解を減らす方法を見つける必要があります。このようにして、不快感が生じる可能性があるにもかかわらず、すべての関係者が変更プロセスに関与するようになります。

変更プロセス

理想的な変更戦略では、関係者がこれらの変更がどのように影響するかを完全に理解し、それらを実行するために必要なサポートがあり、プロセスがもたらす可能性のあるあらゆる課題を克服できる適切なツールを持っていることを確認する必要があります。フラストレーションをできるだけ少なくします。

まず第一に、変化が組織のすべてのメンバーのメンタリティにどのように影響するかを知ることが重要です。

ルーウィンの3つのフェーズ

心理学者のクルト・ルーウィン（1890-1947）は、変化の過程における従業員のメンタリティの3つのフェーズを定義しました。

霜取り

凍結段階では、その瞬間まで組織内の既存の考え方を解体するための対策を講じる必要があります。

これには、あらゆる種類の変更を回避しようとする初期の防御メカニズムを克服する必要があることを伴います。少しずつ、人々はそれの必要性を理解するでしょう、そしてこれは彼らが次の段階に進むことを可能にします。

変化する

この2番目のフェーズでは、変更が発生します。この移行期間はしばしば混乱の瞬間と将来何が起こるかについての不確実性を生み出します。

この時点で、人々は従来の方法が変更されていることを認識していますが、それらがどのように置き換えられるかはまだ正確にはわかりません。

このフェーズでは、変更の理由と変更を行うために必要な手順を明確に伝える責任が経営者にあります。

凍結

最後の段階では、新しい変更に慣れ、それらを標準プロセスとして使用することになります。このフェーズでは、従業員の快適レベルは通常に戻ります。

多くの人がまだルーウィンを批判しているにもかかわらず（主に最終段階のため、その極端なスピードのために今日の世界の変化に快適に慣れることが不可能であると主張しています）、彼の多大な貢献はその変化は、個々の段階ではなくプロセスとして分析する必要があります。

プロセスで成功するための鍵

変更が従業員にどのように影響するかを理解するために、組織の変更を実装する際に成功を収めるには、いくつかの重要な決定要因を考慮することが重要です。

共通のビジョンを確立する

最初に、可能な限り最高の最終結果をどうするかについて合意する必要があります。このようにして、すべての関係者が同じ方向に向かって、そして同じ目標に向かって彼らの心を設定するという共通のビジョンに到達します。

透明性と効果的なコミュニケーション

組織の変更時には、マネージャーが変更の理由と、その実施に必要なプロセスを従業員に伝えることが不可欠です。

このようにして、彼らが変更の理由を理解している場合、彼らはプロセスを促進する利点を見て、あなたをサポートする可能性が高くなります。

トレーニングと継続教育

組織内のプロセスが変更されると、従業員はおそらくそのプロセスに精通しておらず、おそらくそれが直接自分にどのような影響を与えるかわかりません。

変化にできるだけ迅速かつ効果的に適応するために必要な教育とトレーニングを彼らに与えることは非常に重要です。

良い戦略は、特定の利害関係者を早期に訓練することです。したがって、変更が実装され始めると、残りの労働者に対するサポートとガイダンスとして機能します。

経済的および社会的報酬

変化の影響を最も強く受けた従業員にインセンティブを与えることで、新しい役割と責任においてより歓迎されます。

個別のアドバイス

従業員はさまざまな方法で変更を受け取ります。したがって、プロセスに悪影響を与える可能性があるため、プロセスを悪化させる人もいます。彼らがうまく適応するのを助けるカウンセリングプログラムを持つことが重要です。

モニタリングと評価

これは、変更管理を成功させるための最大の鍵の1つです。

変更が組織にどのように影響しているかを分析することは、従業員の生産性に対する変更の影響、および一般に生産プロセスの運用を測定するのに役立ちます。このように、結果が期待どおりでない場合にも調整を行うことができます。

参考文献

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