ダグラス・マレー・マクレガー（1906-1964）は、20世紀の前半に住んでいたアメリカの工業エンジニアであり心理学者でした。彼は明らかにシンプルな存在でしたが、非常に深い奉仕の召命により、彼はビジネスレベルで超越した貢献をするようになりました。
彼は教育の道を歩み、生産性の哲学を掘り下げました。彼の書いた仕事は豊富ではありませんでしたが、それは人的資源管理のビジョンを超越するほど強力でした。
この男はまた、彼を内面的な強さで存在させる生命への姿勢を持っていました。これにより、彼は彼の時代の最も保守的なセクターとの摩擦を生み出しました。
マックレガーは、理論Xと理論Yを開発し、アブラハムマズローのようなキャラクターと並んで立ちました。彼らは共に、ビジネス管理のための新たな先見の明のある道を開き、労働力で今日の世界を構築する人々の人間化に向かって前進しました。
ダグラスマックレガーは1906年にデトロイトで生まれ、ミシガン州北部の一部である都市です。その年の間に、その都市は完全な産業爆発に住んでいました。
ニューヨークと直接川の水路があった湖の隣にいることで、それはビジネスの帝国になりました。40年足らずで、人口は約8倍、サイズは4倍に成長しました。
デトロイトの人口の大部分は白人のアングロでした。巨大な工場は、非常に裕福で強力なビジネスクラスの台頭を可能にしました。企業とその家族の経営者と職長で構成される中産階級も育ちました。
工業都市は多くの移民、特に白人のヨーロッパ人、アイルランド人、スコットランド人、イタリア人の到着地にもなりました。正確には、ダグラスマックレガーはスコットランド出身の白人とプロテスタントの家族に生まれました。それは彼の存在と仕事をマークしました。
彼の祖父はマックレガー研究所を設立し、それは後に彼の叔父と父によって運営されました。就職の可能性に惹かれて街にやってきたのは、家事労働者の中心地だった。10代の頃、ダグラスはそこで夜の受付係として働きました。また、住民のためにピアノを弾きました。
彼の人生のある時点で、17歳で彼は寺院のない説教者になることを考えましたが、彼が存在する他の方向が彼を認められた経営理論家に導いたでしょう。
それを形作った街、デトロイト
デトロイトには木材、塩、銅、鋼があり、重要な化学および製薬産業を生み出す機会を与えました。化学薬品と塩絵の具とガラスで、木製の車体と車輪で作られました。
20世紀初頭には、この街は未熟練労働者にとって大きな魅力になりました。ヘンリー・フォードはそこで自動車工場を設立しました。
これは、オンライン生産、機械化、および非熟練労働のための研究の中心地でした。デトロイトはさらに、米国で3番目に大きい工業都市になりました。人口は約100万人で、人口で4番目に大きい都市でもありました。
1919年、住民の27％は南部のアフリカ系アメリカ人で、奴隷農園から来たもので、学術的な訓練はほとんどありませんでした。
ダグラスはマクレガー研究所で働いている間、ウェイン州立大学で産業工学を学んでいました。それから彼はガソリンスタンドで働き始め、すぐに地位に上がりました：彼は地域のすべてのガソリンスタンドの管理に責任を持つようになりました。
彼の人生のこの段階で、ダグラスは結婚し、彼の研究を続けました。
第一次世界大戦から第二次世界大戦までの期間、米国は大きな経済不況に見舞われました。マックレガーは家族経営の研究所に戻り、市内の5万人以上の失業者のために食事を用意しました。
デトロイトが生産的な正常性に戻ったとき、マクレガーはマサチューセッツ州の隣接する州のハーバード大学に旅行しました。そこで彼は心理学の修士号と博士号を取得しました。彼は同じ大学で教師も務めました。
アカデミックおよびワークスペースでのパフォーマンス
1937年、31歳でマクレガーはマサチューセッツ工科大学（MIT）に労使関係の議長を務めました。さらに、シーラントと接着剤のメーカーであるデューイアンドアルミケミカルカンパニーの労使関係コンサルタントにもなりました。
その仕事で彼は賃金と給与の問題を担当しました。彼はまた契約を交渉し、職務訓練と職長の訓練を担当しました。
ダグラス・マクレガーは、労働者の訓練プロセスと労働構造の問題の両方を専門に扱っていました。彼の専門知識は、雇用主と労働組合の両方が労働争議で彼の調停を要求したほどでした。
41歳の時、オハイオ州イエロースプリングスのアンティオキア大学の学長になった。そこで彼は労働者の公民権に関して大きな進歩を遂げました。アンティオキアは、教師の訓練のためにアフリカ系アメリカ人を受け入れる最初の教育機関でした。
そこから、マクレガーは新たな戦いを始めました：彼の白人の学校の卒業生の配置を得るために。
彼はまた、米国議会の下院の反アメリカ活動委員会の調査に直面しなければなりませんでした。この委員会は彼に学生活動家を左から追放するように要求した。
彼自身の著作によると、コレヒオアンティオキアでの滞在は、彼に組織的リーダーシップのテーマに関する広範な経験を与えました。彼は状況分析のための意思決定と手順に焦点を当てました。
労働関係に革命を起こす
アンティオキア大学で6年間働いた後、マクレガーはMITに戻りました。彼はスローン経営大学院の教員の地位に就いた。
それから彼は、元デューイ・アンド・アルミ労働組合の会計士ジョー・スカロンに教育チームに加わるよう説得した。この文脈で、マックレガーは労働関係の分野で新しい言語を開発しました。
彼は数冊の本を書き、理論Xと理論Yに関する論文を発表しました。
死
彼は1964年に58歳で心臓発作のために亡くなりました。しかし、彼のビジョンは、彼の存在を学問と仕事の世界で生き続けています。
彼の名誉において、アンティオキア大学は現在、マクレガー大学と呼ばれています。
理論X
マックレガーはマズローの研究を再開し、最終的に彼の仕事と人生の理由となったいくつかの研究を開発しました。その後、会社の人間的側面、産業心理学、および専門的な管理者になるために必要な条件を扱いました。次に、彼は二重理論と呼ばれるYとXを比較する理論的な作品を作成しました。
工場での研究に関する彼の前任者の見解から、マクレガーは理論Xを開発しました。
この理論によれば、ほとんどの人は仕事にうんざりしています。したがって、彼らはそれを回避するために可能な限りのことをします。したがって、労働者はそうするために罰を強いられなければなりません。
この理論のもう1つの前提は、ほとんどの人が指示されることを好み、意思決定や責任の割り当てを回避することです。さらに、この立場を支持する科学者にとって、一般の人々には野心がほとんどないため、多くのセキュリティが必要になります。
したがって、組織は非常に厳密な監視メカニズムを開発する必要があります。そのため、監督者と継続的なレビューが必要です。
結果として、専門家は、労働者は反復的な作業について訓練を受ける必要があると考えました。したがって、自動応答が得られ、効率が向上します。
彼らはそのパラメータを確実性と呼んだ。つまり、そのようなプレッシャーに直面し、特定のトレーニングを受ければ、特定の応答が得られることはほぼ確実です。
理論Y
理論Yでは、人間の別のビジョンが提案されています。人々はリスクを取ることを好み、同じような状況では答えが常に同じであるとは限りません。したがって、労働者は永続的な不確実性の状態にあります。
一方、肉体的・知的作業は正常で遊びや休憩と同じであると考えられており、磨耗は罰ではなく、存在そのものの特徴です。その結果、人々が仕事から利益を上げれば、喜んでそうするでしょう。
労働者が結果的に自分の決断を下す場合、彼らが働くように彼らを罰することは論理的ではありません。簡単に言えば、人々は自分の活動を指示し、自分の目標に応じて自己制御できます。
これに基づいて、組織が労働者に適切な報酬を提示する場合、彼はそれらを個人的な挑戦と見なします。
したがって、適切に動機付けされた労働者は、責任を受け入れるだけでなく、新しい目標を追求します。学習のレベルが高くなり、組織にもたらすソリューションを見つけることができます。
理論X対 理論Y
McGregorによれば、理論Xで運営している組織は、人間の能力のごく一部しか利用していません。したがって、権限の原則を脇に置く必要がある。この原則は、労働者と組織の利益を統合する動機付けの原則に置き換える必要があります。
統合の原則は、自己制御の原則を伴います。組織内で責任を分担している人は、自分の目標を達成するよう努めます。
理論Yは、指揮機関が委任を学ぶ必要がある緊急性を確立します。したがって、労働者は自分の割り当て量を想定し、新しい課題に取り組むことさえできます。これは、労働者と組織の両方に利益をもたらします。
両方のニーズを満たすことで、相互利益のための継続的な進化が可能になります。
マックレガーの人間的感覚
一部の批判者は、ダグラスマックレガーが労働者と組織の関係を操作していると非難していますが、彼のビジョンが古典理論のビジョンよりもはるかに人道主義的であるのも事実です。
マクレガーが到達し、助言した結論の中には、達成動機付けプログラムを作成する必要性があります。つまり、労働者は自分の可能性を認識し、それらを開発するように奨励されなければなりません。
したがって、組織は、人々が自分の成果を進めるためのツールを手に入れることができるように、マニュアルと手順を開発する必要があります。つまり、組織は機会を生み出し、障害を薄め、従業員の個人的な能力開発を促進する必要があります。
理論Yの信奉者たちは、マクレガーから始めて、統制による管理ではなく、目的による管理について話しました。
マクレガーのアプローチに関する現代的な見方の中には、委任と地方分権があります。同様に、労働制限の拡大と意思決定への参加の促進が提案されています。
業績の評価と共同評価、および新しいアイデアの適用も、この経営ビジョンの前提です。
最終的には、McGregor組織の経営陣は、そこで働く人々の人間的な側面を掘り下げます。人々は数え、参加するように招待されています。アイデアは尊重され、会社のすべてのメンバーの共同責任と自己計画の行動が促進されます。
参考文献
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- アゲダ、BF（2009）。産業都市の都市進化と記憶：デトロイト市の未来。都市の研究ノート。救出先：dialnet.unirioja.es
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- マックレガー、DM、（1986）。ヤーウッド、DL、行政、政治、人々の企業の人間的側面：マネージャー、従業員、市民向けの厳選された読み物、ニューヨーク：ロングマン出版グループ。救出先：academia.edu
- マックレガー、ダグラス（1966）。リーダーシップとモチベーション。イギリス、オックスフォード：MIT Press。救出先：psycnet.apa.org