Fayolによる管理の原則は、基本的な真実に基づいた説明です。これらは、意思決定と管理アクションのガイドとして機能します。それらは、マネージャーが日常業務で遭遇するイベントと観察の分析を通じて作成されます。
管理の14の原則は、長年の研究の結果、アンリファイオールによって統合されました。これらの原則により、現代の科学的管理の最初の基礎が築かれました。管理の原則とも呼ばれるこれらの最初の概念は、成功した管理に影響を与える要因です。
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フランスの実業家アンリファヨルの管理と研究の原則は、1916年に「一般および産業管理」という本に掲載されました。ファヨルは、現代の管理の父として認識されています。
20世紀初頭には、製造工場などの大企業も管理する必要がありました。当時は、ごく少数の管理ツール、モデル、および方法しか利用できませんでした。
管理の14の原則は、組織の管理に使用できます。これらは、予測、計画、プロセス管理、組織管理、意思決定、調整、および制御に役立つツールです。
Fayolの14の管理原則
分業
これが専門化の始まりです。業界では、労働者はさまざまな分野を専門としており、さまざまなスキルを持っています。ジェネラリストからスペシャリストまで、知識の領域内でさまざまなレベルの経験を特定できます。
Henri Fayolによると、専門化は労働力の効率を高め、会社の生産性と収益性の向上をもたらします。
さらに、労働者の専門化は彼らの速度と精度を向上させます。この原則は、技術活動と管理活動の両方に適用できます。
権限と責任のバランス
Henri Fayolによると、組織で物事を成し遂げるために、権限は経営者に従業員に命令を与える権利を与えます。もちろん、この権限には責任があります。
責任はパフォーマンスに関するものであるため、2つの間で同じレベルに到達する必要があります。
権威（力）と責任（義務）のバランスが必要です。権限が責任よりも大きい場合、マネージャーがそれを誤用する可能性があります。責任が権限よりも大きい場合、マネージャーは不満を感じるかもしれません。
言い換えれば、権威と責任は一緒になり、同じコインの両面です。
コマンドの統一
この原則は、従業員が上司からのみ委任を受けるべきであることを確立しています。その従業員はその上司にのみ責任があります。
複数のボスが従業員に関連するタスクと責任を規定している場合、これは混乱を引き起こし、従業員の潜在的な競合につながる可能性があります。
この原則を使用することにより、エラーの原因をより簡単に判別できます。
ステアリングユニット
同じ目的を共有する活動はすべて同じマネージャーによって指示されなければならず、彼は計画を使用しなければなりません。
たとえば、広告、販売促進、価格設定ポリシーなどのすべてのマーケティング活動は、1人のマネージャーが主導する必要があります。
これらのマーケティング活動は、行動計画に記載する必要があります。マネージャーは最終的にこの計画に責任を持ち、定義された計画された活動の進捗を監督します。
したがって、方向性の統一とは、同じ目的を達成することを目的とした活動が計画と責任者が存在するように編成されなければならないことを意味します。
すべての活動は、作業チームを形成する人々のグループによって実行されなければなりません。
規律
従順と適用を成し遂げることに焦点を合わせているのは、合意の尊重です。それは、組織の規則や規制を尊重することを意味します。
Fayolは、規律にはすべてのレベルで優れた上司、明確で公正な合意、および制裁の賢明な適用が必要であると説明しています。
それは、ビジネスミッションの中核的価値の一部であり、優れた行動と敬意のある相互作用の形をしています。
この指針は基本的なものであり、会社のエンジンをスムーズに稼働させるために必要なオイルと見なされています。
報酬
会社の運営がうまくいくと、モチベーションと生産性が近づきます。この管理原則は、従業員が生産的でやる気を保つために十分な報酬がなければならないことをサポートしています。
支払いは、従業員と会社の両方にとって公正でなければなりません。組織が効率的な従業員とより良い業績を望んでいるなら、それは良い補償方針を持つべきです。
この方針は、雇用主と従業員の両方に最大の満足を与えるべきです。金銭的および非金銭的インセンティブを含める必要があります。
報酬は、優れたパフォーマンスに報いるための体系的な試みに基づいている必要があります。
個人の利益の劣後
個人の関心は最も重要度が低く、一般的な関心は最も重要度が高い必要があります。そうでなければ、組織は崩壊します。これは、マネージャーを含む組織のすべてのレベルに適用されます。
組織目標の利益は、個人またはグループの利益によって妨害されるべきではありません。Henri Fayolは、個人的な利益は会社の一般的な利益に従属する必要があると述べました。利害が異なる場合、それらを調整するのは経営者の機能です。
集中化の程度
この原則は、権限が企業内に集中または普及している程度を指します。
一元化には、意思決定の権限を経営陣または執行委員会に集中させることが含まれます。この権限が中間管理職や下位管理職などの下位レベルに移行した場合、Fayolはそれを分権化と呼びます。
意思決定の権限は、企業内で適切なバランスを持っている必要があります。これは、階層を含む組織のサイズによって異なります。完全に分散化または集中化できる企業はありません。
完全な集中化がある場合、従業員は自分の責任を実行する権限がなくなります。同様に、完全な分権化がある場合、上司には組織を管理する権限がありません。
指揮系統
階層は任意の組織で発生します。これは、組織のトップマネジメントまたはエグゼクティブボードから下位レベルまでの範囲です。
この「階層」管理の原則は、権限の領域に上から下へ、そしてすべてのレベルのすべてのマネージャーから明確な線が必要であることを述べています。
Fayolは、指揮系統は権威の線、最高ランクから最低ランクまで続くチェーンのようなものであると考えています。これは、一種のアドレス構造と見なすことができます。
このチェーンは、コマンドの単一性の原則を実装し、情報の整然とした流れを可能にします。
各従業員は、階層に直面することなく、緊急シナリオでマネージャーまたは上司に連絡できます。基本的には、上司や直属の上司からの不適切さの報告についてです。
注文
この原則によれば、会社の従業員は、会社で正しく機能するために十分なリソースを自由に利用できる必要があります。
組織には、材料、物、人の順序がなければなりません。物事の秩序は物質的秩序と呼ばれ、人事の秩序は社会的秩序と呼ばれます。
物質的順序とは、「あらゆるもののための場所であり、あらゆるもののための場所」を意味します。一方、社会秩序は「適材適所」の選択に相当します。
マネージャーの責任である社会秩序に加えて、労働環境は安全で清潔で秩序あるものでなければなりません。
主導権
それは計画を考え、実行するプロセスとして考えられています。それは賢い人が体験できる最も鋭い満足感の1つであるため、Fayolは上司に個人の自給自足を犠牲にして部下がそれを行使できるように扇動します。
Fayolは、このリーダーシップの原則により、労働者は新しいアイデアを策定できるはずであると主張しました。
これにより、関心と参加が促進され、会社に付加価値が生まれます。Fayolによれば、従業員の取り組みは組織の強みの源です。これにより、従業員が関与し、関心を持つようになります。
株式
この方向性の原則は、多くの場合、組織の主要な価値観の1つです。ファイヨルによると、労働者は平等と親切に扱われるべきです。
マネージャーが部下に対処する際に礼儀正しさと公平さを組み合わせると、スタッフの忠誠心と献身が得られます。
従業員は、正しいことを行うために、組織内の適切な位置にいる必要があります。マネージャーはこのプロセスを監督し、従業員を公正かつ公平に扱う必要があります。
スタッフの在職期間の安定
スタッフの不安定さが経営の悪化の原因と結果の両方であることが判明したファイオールは、不必要なスタッフの離職の危険とコストを指摘しています。
労働者が自分の仕事を学び、効果的になるには時間が必要です。不安定さは非効率につながるため、従業員は仕事の安全を確保する必要があります。成功する企業には通常、安定した従業員グループがあります。
経営陣は、従業員の離職率を最小限に抑え、適切な場所に適切な人材を配置するよう努めています。関心のある領域は、頻繁に位置が変更され、十分に開発されている状態で、適切に管理されている必要があります。
チームスピリット
この原則は、結合が強さであることを意味します。それは命令の統一の原則の延長です。Fayolはここでチームワークの必要性とそれを達成するためのコミュニケーションの重要性を強調します。
それは従業員の参加と団結のために戦うことを意味します。マネージャーは、職場で、個別に、そしてコミュニケーションの分野でモチベーションを高める責任があります。
この原則は、組織文化の発展に貢献し、相互信頼と相互理解の雰囲気を作り出します。
参考文献
- ヴァン・ヴリエット（2009）。14経営原則（Fayol）。Toolshero。取得元：toolshero.com。
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- ジャネット・クレン（2011）。アンリ・ファイオールの経営理論。ビジネス。引用元：business.com。