人事ポリシー：タイプ、例 - ドゥーダス - 2025

人事方針は、組織がそのスタッフの管理に採用することを意図しているオリエンテーションに関する継続的なガイドラインです。これらは、さまざまな雇用関連の問題に関する人事マネージャーの特定のガイドラインを表しています。

これらのポリシーは、採用、昇進、報酬、トレーニング、選択など、人事管理のさまざまな側面における組織の意図を確立します。

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したがって、これらは、人的資源管理の実践を開発するとき、または組織の労働力について意思決定をするときの参照点として機能します。

優れた人事方針は、雇用のさまざまな側面に関連して、組織、つまり従業員がとるアプローチに関する一般規定を提供します。手順では、ポリシーに従って実行する必要があるアクションを正確に説明します。

各組織には異なる状況のセットがあるため、個別の人事ポリシーのセットを作成します。組織の運営場所によっても、ポリシーの内容が決まります。

形式

健全で包括的な人事ポリシーを確立するために時間をかけるビジネスオーナーは、それが発生するたびに各ポリシー決定に対処するビジネスオーナーよりも、長期的な成功のためのはるかに優れた設備を備えています。 。

一貫性のない、または不正確または不完全なデータに基づいて適用される人事ポリシーは、必然的に従業員のモチベーションの低下、従業員の忠誠度の低下、および法的制裁に対する脆弱性の増加につながります。

それは何で構成されていますか？

人事方針は、企業が従業員を雇い、訓練し、評価し、報酬を与えるために実施する正式なルールとガイドラインです。

これらのポリシーは、使いやすい形式で整理および配布されると、職場でのあなたの権利と義務に関する従業員と雇用者の間の多くの誤解を回避するのに役立ちます。

新しい中小企業のオーナーとして、問題のビジネスの懸念に集中し、人事方針の作成を延期するのは魅力的です。

ポリシーを書面で作成することは、ポリシーが何であるかをすべての人に明確にし、組織全体に一貫して公平に適用されるようにするために重要です。

従業員の権利と会社の方針に関連する問題が裁判にかけられると、書面または口頭での会社の人事方針は、従業員と会社との間の雇用契約の一部であると見なされます。 。

目的

現在、人事の方針と手順はいくつかの目的を果たしています。

-彼らは彼らの雇用状態に関して組織とその従業員の間の明確なコミュニケーションを提供します。

-すべての従業員を公正かつ公平に扱うための基礎を形成します。

-それらは、監督者および管理者向けの一連のガイドラインです。

-従業員マニュアルを作成するための基礎を作成します。

-従業員に影響を与える可能性のある変更を定期的に確認するための基盤を確立します。

-それらは、監督者トレーニングプログラムと従業員オリエンテーションプログラムのコンテキストを形成します。

タイプ

HRポリシーは、ソースまたは説明に基づいて分類できます。

-ソースに基づく

発信されたポリシー

これらは一般に、部下を導くためにトップマネージャーによって確立されたポリシーです。

暗黙のポリシー

それらは正式に表現されていないポリシーですが、マネージャーの行動から推定されます。それらは暗黙のポリシーとしても知られています。

課されたポリシー

政府、労働組合、労働組合などの外部関係者によって企業にポリシーが課される場合があります。

上訴されたポリシー

特定のケースが上記のポリシーでカバーされていないため、控訴されたポリシーが発生します。一部の状況に対処する方法を学習するために、部下は特定のポリシーの策定を要求または要請できます。

-説明に基づく

一般的な方針

これらのポリシーは、特定のトピックには特に関係しません。一般的なポリシーは、組織のリーダーシップチームによって策定されます。

これらのタイプのポリシーは、特に特定の問題に関連しないため、「一般」と呼ばれます。

具体的な方針

これらのポリシーは、採用、報酬、団体交渉などの特定のトピックに関連しています。

特定のポリシーは、一般的なポリシーによって確立されたガイドラインを確認する必要があります。

重要性

ポリシー設定は、組織が社内外で、多様性、倫理、トレーニングの要件、および従業員の規制とコーポレートガバナンスに関する取り組みを満たしていることを示すのに役立ちます。

たとえば、労働法の要件に従って従業員を解雇するには、とりわけ、雇用契約および団体交渉協定の規定を遵守する必要があります。

義務、行動基準、文書による懲戒手続きを定める人事方針の制定は、これらの義務を果たすための標準的なガイドとなっています。

人事方針は、一貫した意思決定が行われる枠組みを提供し、人々の扱い方の公正さを促進します。

人事方針は、望ましい組織文化をサポートおよび構築するうえでも非常に効果的です。

たとえば、採用および保持ポリシーは、組織が柔軟な労働力をどのように評価するかを概説できます。

利点

-彼らは上司に相談することなく、さまざまなレベルのマネージャーが意思決定を行うのを助けます。ポリシーは彼らに何が期待されているかを示し、彼らの行動を正当化するために書かれたポリシーを引用することができるので、部下はより責任を受け入れる用意があります。

-彼らは、従業員の長期的な幸福を保証し、選好と差別が軽減されるため、雇用主と従業員の良好な関係に貢献します。十分に確立されたポリシーは、組織全体のすべての従業員の均一で一貫した待遇を保証します。

-彼らは組織で従うべきガイドラインを確立し、したがって、マネージャーの個人的な偏見を最小限に抑えます。

-ポリシーは従うべき基準として機能するため、意思決定を迅速に行うことができます。彼らは、類似した性質の問題を解決するために、繰り返し分析に伴う時間とエネルギーの浪費を避けています。

-一定期間にわたるポリシーの適用の一貫性を確立し、組織内のすべての人が公正かつ公平な待遇を受けられるようにします。

-従業員は、ポリシーの対象となる状況でどのような行動を期待するかを知っています。ポリシーは行動のパターンを確立し、従業員がより自信を持って作業できるようにします。

例

企業はキャンパスで禁煙ポリシーを制定する場合があります。その他は、社会的または政治的運動との連帯を示すために書かれています。

たとえば、多くの組織は、健康上の利点や退職金の受給者として同性カップルを含むポリシーをすでに書いています。

多くの人事ポリシーには、従業員を保護し、公正な待遇を確保するための積極的なアプローチが含まれています。これらには、強制的な多様性と差別のトレーニング、ハラスメントのトレーニングが含まれる場合があります。

XYZサポートポリシー

XYZ社の時間給従業員にとって、毎日の出勤は特に重要です。これは、顧客と同僚の両方が時間通りに製品を出荷して配送することを期待しているためです。

従業員は、個人の病気、身近な家族の病気、医療の約束、家族の死亡などの予定外のイベントのために、個人の緊急時を利用できます。

個人の緊急時

従業員は、給与期間ごとに2.15時間の緊急個人時間を獲得します。毎年、これは56時間に相当します。従業員は、緊急時の個人用時間を最大56時間使用できます。

緊急用の個人用時間を使用する従業員は、できるだけ早く上司に相談する必要があります。これは、シフトの開始後1時間以内に実行する必要があります。

上司が不在の場合、従業員は上司に連絡できる電話番号のメッセージを残すことができます。その後、監督者が電話に戻ります。

連日電話をしなかった場合、XYZ社での自発的な辞任と見なされます。

従業員が欠勤したり、昼食や休憩から仕事に遅れたりした時間は、累積された個人の時間から差し引かれます。遅刻は、従業員がワークステーションにいないとき、または予定どおりに働いているときに発生します。

従業員は、休暇が同僚やクライアントに悪影響を及ぼさない限り、医療の予定、クラス、保護者との面談、イベント、宗教的サービスなどの休暇をスケジュールできます。

累積された個人の緊急時間は、次の暦年に繰り越すことはできません。

緊急時の私用時間の過度の使用の結果

連続した12か月で12人の遅れた到着が累積すると、雇用が終了します。解雇につながる可能性のある懲戒処分は、3か月間の6番目の遅い登録から始まります。

緊急時の個人時間を過度に使用する場合、56時間の欠席が累積すると懲戒処分が始まります。

これは、失われた次の8時間についての書面による警告と、失われた次の8時間に対する無給の3日間の停止、その後、従業員が72時間を超えて終了した場合の雇用の終了で構成されます。

参考文献

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