組織の労働多様性：よりよく働く方法 - ジオグラフィア

作業範囲は、パブリックまたはプライベートの組織が（例えば、皮膚の色や国籍など）、表面かどうか（スキルや能力）機能、異なる特性を共有する個人から成っていたときです。

多様性は、客観的または主観的に人々を互いに異ならせる人々のグループまたは社会的グループの特徴です。一般的に、次の2つの大きなカテゴリー間で違いが生じます。

-機能の多様性：経験、スキル、価値観、適性、態度などの内部的な違いです…

-社会の多様性：表面的な違い。肌の色、年齢、性別…

現在、社会には大きな変化があり、非常に多様性をもたらしています。その中には、グローバリゼーション、障害者の仕事への組み込み、ワークグループの年齢差などがあります…

なぜ多様性に取り組むことが重要なのですか？

多様性は現実です（たとえば、スペインはEUで最も多民族の国です）ので、この現象のプラスの影響をどのようにして増やすことができるかを知る必要があります。したがって、研究は、多様性が特定の条件下で促進される場合、情報、コミュニケーション、および作業チームの質を向上させることを確認しています。

一方、多様性のあるすべてのグループが同じようにうまく機能するわけではないことが知られています。機能的に多様なもの（スキル、知識、トレーニング）は、社会的に多様なもの（性別、年齢など）よりもうまく機能します。

これは、上司または教師がチームワークグループを行うときに、会社/大学/研究所/大学で考慮に入れることができます。

ただし、ダイバーシティ自体にはプラスの効果はなく、最適化する必要があることに注意してください。多様性の肯定的な結果を高めるためにどのような条件を改善できますか？

宿題の矛盾は、同じ仕事や活動の問題が原因で発生するものです（たとえば、雑誌の表紙がどうあるべきかについて合意していないなど）。

個人的なものは、人々の肉体的または心理的特性に基づいたものです（肉体的な外観、価値観、意見などを批判します）。

中程度のレベルでのタスクの競合は肯定的です。これは、グループシンクが回避されるため（同じグループのすべてのメンバーが同じことを考える）、非常に否定的です。

ただし、個人的な対立は非常に否定的であり、それらを避けるために明確なグループルールを設定する必要があります。

異種グループは、創造性を必要とする緊急ではないタスクで最高のパフォーマンスを発揮します。均一グループは、単純で時間に制約のある単調なタスクでパフォーマンスを向上させます。

コミュニケーションプロセスがある場合、機能の多様性はグループの有効性を高めます：ミーティング、ダイナミクスの開催…

それは、多様性が付加価値として評価される、違いに対する前向きな姿勢の文化を促進します。

機能的または社会的に異なる人々がいると考える多様なグループへの統合を奨励します。

要するに、多様性は今日の社会において現実であり、それ自体は正または負の結果を持ちません。

名前付きの要素を管理して、それらが（個人として、または会社内で）私たちに付加価値を与え、ワークグループの品質、創造性、革新などの効果を確認できるようにする必要があります。