フレデリックヘルツバーグ（1923-2000）は、職場のモチベーション研究の最初の推進者の1人であることで有名なアメリカの心理学者でした。社会心理学の分野への彼の主な貢献は2つの要因の理論であり、今日でも企業内で最もよく使用されているものの1つです。
フレデリックヘルツバーグも有名になりました。彼は心理学の分野で、半構造化面接を使用してデータを収集し、研究対象をよりよく理解した最初の研究者の1人だったからです。この方法を使用して、私はさまざまな人々に彼らの経験について質問し、彼らが何を答えるかについて先入観を持たないようにしました。
フレデリック・ヘルツバーグ
動機付け理論-衛生学としても知られている彼の動機付け理論は、従業員が自分の立場で幸せであるためには、存在しない場合、彼の幸福を妨げるが、それを向上させないいくつかの要因が必要であると考えています彼らがいるとき。一方で、動機が現れたときに動機を高めるが、それが起こるために必要ではない他の要因があります。
フレデリックヘルツベルクは20世紀の最も重要な社会心理学者の1人であり、彼の寄稿は今日でも使用され続けています。この記事では、主に職場での動機付けの2つの要因の理論に焦点を当てて、彼の人生と研究の両方を研究します。
バイオグラフィー
フレデリックヘルツバーグ（1923〜2000）は、臨床心理学者であり、社会心理学の研究者であり、動機とリーダーシップの分野で最も重要な思想家の1人であることが知られていました。彼は1923年4月18日にアメリカのマサチューセッツ州で生まれ、そこで幼少期と彼の若さの一部を過ごしました。
大学に入ると、ニューヨークに行き、その後ピッツバーグに行き、そこで数年間勉強しました。彼は学位を取得すると、ビジネス管理の領域内のケースウエスタンリザーブ大学で教鞭をとった。しかし、すでにこの最初の機関の中で、彼は会社にメンタルヘルス部門を設立しました。
フレデリックヘルツバーグは1972年にユタビジネスカレッジに転校しました。そこで彼はビジネス管理部門の一部にもなり、この主題について研究し、それについてセンターの学生にクラスを与えました。
プロ生活
ヘルツベルクの最初の主要な作品は、彼の著書「Motivation to Work」でした。その中で、彼は職場で動機を研究していたときに同僚のバーナード・モースナーとバーバラ・ブロック・スナイダーマンと一緒に彼が行った発見について話します。
ヘルツベルクの最初の調査には、200人のピッツバーグのエンジニアと会計士が関与しました。その中で、彼の以前のドキュメンテーションと実験の設計のおかげで、彼は非常に洗練されたデータを収集することができました。
この調査でフレデリックヘルツバーグが採用した調査方法は、回答者が何に回答できるかについての先入観のない、自由な質問の使用に基づいていたため、当時としては非常に革新的でした。それまでは、ほとんどの同様の調査でクローズド質問が使用されていました（はいまたはいいえで答えることができました）。
この最初の1時間を彼のモチベーション理論-衛生の基本概念とともに公開した後、ヘルツバーグは次の本でそれを拡張し続けました：仕事と人間の性質、経営上の選択とモチベーションに関するヘルツバーグ。
彼の人生の最後の数年間、この研究者は、職場での動機、従業員と雇用者の関係、および幸福な仕事に関する彼の考えを教え、拡大し続けました。
フレデリック・ヘルツバーグの動機づけと衛生学の理論
フレデリックヘルツバーグは彼の発見を「二要素理論」または「動機づけ衛生理論」と呼んでいるものにグループ化しました。その背後にある主なアイデアは、職場には2つのタイプの要因があるということです。前者は不満に直接関係していますが、後者は満足度を高めることができます。
このように、最初の要素に取り組むことは、労働者が自分のしていることに不満を感じることを防ぎますが、それについて情熱を感じることはできません。逆に、2番目のタイプの要因は不満を取り除くことはできませんが、すでに十分に気分が良い従業員をやる気にさせることができます。
この点に関するヘルツバーグの主な発見は、労働者が仕事でできるだけ快適に感じるためには、両方のタイプの要因に取り組む必要があるということです。次に、それぞれの構成要素と、それらをどのように強化して仕事の満足度を高めることができるかを確認します。
不満の要因（動機）
動機づけ要因の最初のグループには、存在する場合に労働者に不快感を与えるが、欠席した場合に一定のポイントを超えて幸福感が高まらない要因が含まれます。
このタイプの要因には、過度に制限された会社のポリシー、過度の監督、同僚や上司との悪い関係、悪い労働条件、低賃金、または仕事の安全性の欠如などの要素が含まれます。ジョブ。
従業員のモチベーションを向上させるための最初のステップは、これらの要因をすべて可能な限り排除することです。これにより、従業員は自分の地位に行くのに満足できるようになります。
現在、労働者の柔軟性が高く、社会的インセンティブが高い企業は、従業員間の不満のレベルが低い企業であることが証明されています。
満足の要因
不満を促進する要因に取り組んだら、次のステップは、2番目のタイプの要因を通じて、労働者のモチベーションをできるだけ高めることです。これらがなくても従業員に不快感を与えることはありませんが、存在するほど快適になります。
満足度の要因は、会社内で重要な成果を達成する可能性、その人が自分の役割を実行するために得る認識、自分の仕事の重要性と影響、または彼らがしなければならない責任などの要素とより関連しています。個人が彼の立場にあると仮定します。
一方で、仕事を学び、学び続ける能力と、社内で成長するためのオプションも、従業員のモチベーションに大きな影響を与えます。
今日の仕事のほとんどが非常に魅力的な基本条件を提供しているため、今日の世界では満足の要因が前者よりもはるかに重要であることが最近発見されました。したがって、ますます多くの人々が、仕事で達成する感情的な安寧に基づいて仕事を選ぶようになりました。給与や労働時間はそうではありません。
行政へのその他の貢献
ソース：pexels.com
理論を作成する際のフレデリックヘルツベルクのアイデアは、従業員のモチベーションを高める信頼できる方法を発見することでした。つまり、マネージャーや会社の上司は、状況に関係なくそれを適用できるのです。
一方で、従業員の生活環境を改善し、自分の仕事を管理、計画、評価、改善するタスクに参加する機会を与えることも目的としていました。
この意味で、ヘルツバーグはこの分野の他のイノベーションに一生懸命取り組んでおり、労働者とマネージャーのためのさらに多くのツールの開発を目指していました。この点に関する彼のアイデアのいくつかは次のとおりです。
-マネージャーが従業員に対して持つ制御の一部を排除します。これにより、マネージャーが自律性を高め、仕事を進めるためにより大きな責任を負わなければなりません。これにより、モチベーションが高まり、上層部のワークロードが減少します。
-各従業員が製品またはサービスのすべてのフェーズに責任を持つような方法で、より区分された作業を作成します。これにより、労働者のごく一部しか対応できない場合と比較して、各労働者の責任が増大します。
-従業員に直接かつ一定のフィードバックを提供し、改善できる点、うまく行っている点、およびより良い結果を達成するために何を変更する必要があるかを常に把握できるようにします。
-専門的に開発し続けること、訓練すること、そして原則として彼らに挑戦をもたらすが、彼らにやる気を与え、将来により多くの自律性とスキルを与えるかもしれないタスクに取り組むことを労働者に奨励する。
公開作品
彼の経歴を通じて、ヘルツベルクは職場での動機付けに関する多数の本と研究を発表しました。彼の最も重要な作品は次のとおりです。
-働く動機（1967）。
-労働者のニーズ：世界中で同じ（1987）。
-人文科学、管理における実践教育（1980）。
-働く意志に関する新しい視点（1979）。
-動物管理者またはトレーナー（1971）。
-仕事と人間の性質（1966）。
-新しい産業心理学（1965）。
-仕事とやる気（1959）。
参考文献
- 「ヘルツベルクの動機と衛生要因」：マインドツール。取得日：2020年2月28日、マインドツール：mindtools.com。
- 「経営者のためのヘルツバーグの理論の紹介」：優れたリーダーとなるもの 取得日：2020年2月28日、What Makes a Good Leader：whatmakesagoodleader.comから取得。
- 「やる気と衛生要因」のビジネスボール。取得日：2020年2月28日、ビジネスボール：businessballs.com。
- ウィキペディアの「フレデリックヘルツベルク」。取得日：2020年2月28日、Wikipedia：en.wikipedia.org。
- ウィキペディアの「2-因子理論」。取得日：2020年2月28日、Wikipedia：en.wikipedia.org。