仕事のパフォーマンスは、人はうまく自分の仕事をしませんかどうかを判断する評価です。産業心理学および組織心理学の一部として学術的に研究されており、人的資源管理の一部も形成しています。
それは個人レベルの評価であり、一人の努力に基づく尺度です。一般に、人事部門が評価を管理しますが、仕事のパフォーマンスはどの企業の成功にとっても非常に重要なプロセスです。
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仕事のパフォーマンスの定義は、一見すると簡単に思えるかもしれません。それは、従業員がどれだけ上手くまたは下手に仕事をしているかに関するものです。ただし、この概念がビジネスに与える影響を考慮するときは、より詳細な調査が不可欠です。
あなたは悪い労働者がどのようにグループを台無しにすることができるかを考えなければなりません。一方、模範的な従業員のパフォーマンスは、モチベーションと収益を向上させることができます。
人事部門と個々の上司は、定期的に従業員の仕事の成果を測定する必要があります。
特徴
仕事のパフォーマンスは、従業員が自分のタスクをどれだけうまく実行できるかということだと考えられます。ただし、その概念化にはいくつかの重要な機能があります。
結果
職務遂行能力は、従業員の行動として定義されます。この概念は、得られた結果とは異なります。結果はパフォーマンスの部分的な結果ですが、他の要因の結果でもあります。
たとえば、販売の仕事では、商品やサービスの販売から一定の収入が得られるという好ましい結果が得られます。
従業員がこの仕事をうまくこなせば、より多くの商品を売ることができます。ただし、パフォーマンスに加えて特定の要因が、生成される収入に影響を与えます。
たとえば、経済状況、顧客の好みの変化、生産のボトルネックなどにより、売上が急減する可能性があります。
これらのシナリオでは、従業員のパフォーマンスは適切であるかもしれませんが、売上高は低いかもしれません。
組織の目標に関連
職務遂行は、職階または職務に関連する組織の目標に向けて行う必要があります。したがって、周辺目的の達成に向けた取り組みは含まれません。
たとえば、遅延を回避しようとする場合を除いて、可能な限り最短時間で作業できるようにするための努力はパフォーマンスではありません。
多次元性
ジョブパフォーマンスは、複数のタイプの動作で構成される多次元として概念化されます。
タスクの特定および非特定の動作
タスク固有の行動とは、個人が仕事の一部として促進する行動です。これらは、あるジョブを別のジョブから定義する主要なタスクです。
非タスク固有の行動とは、個人が促進すべき行動であり、特定の仕事に関係のない行動です。
営業担当者の場合、タスクの特定の動作は、顧客に製品を見せることです。タスクの非特定の動作は、新しいチームメンバーのトレーニングである可能性があります。
努力
パフォーマンスは、日々または特別な状況が存在するときに、労力の観点から評価することもできます。それは人々が仕事の仕事に従事している度合いを反映しています。
チームワーク
人々の相互依存度が高い仕事では、パフォーマンスには、人がグループや同僚をどの程度助けているかを含めることができます。
たとえば、良いロールモデルとして行動したり、アドバイスをしたり、グループの目標を達成するのを助けたりします。
良い業績とは何ですか？
労働力を入力する誰かが頭が良いとしても、それはしばしば十分ではありません。組織は、包括的で協力的で信頼できる従業員を求めています。
キャリアを通じて優れた業績につながる5つの主要な資質がリストされています。
学ぶ能力
各組織には、すべての従業員が仕事で成功するために習得する必要がある一連の特定の知識があります。
技術的な知識、特定の作業プロセス、または組織内で効果的にナビゲートする方法を学習しているかどうかに関係なく、それを取得してすぐに稼働できることは、ほとんどの組織にとって非常に望ましいことです。
応用
適用されるのは、組織にとって望ましい多くの特性を含む性格特性です。高いアプリケーションを持っている人々は信頼でき、信頼できる。
これらの人々は、継続して働き、懸命に働き、細部に注意を払い、会社を改善するためにさらに一歩進んで進んで進んで行きます。
対人能力
多くの組織では、あなたは作業チームの一員になります。従業員は、チーム内のすべての部門で他の人と協力する必要があります。
時々、チームのメンバーは同意しません。これらの不一致がどのように処理されるかによって、ジョブのパフォーマンスが大きく異なります。成功した従業員は、通常、協力的で、外交的で、目立たないものです。
順応性
変更が発生した場合でも、従業員が適応し、効果を維持できることが重要です。
組織は、ショックに対処し、自分の仕事の要求に対応できる人を探しています。
誠実さ
組織は、従業員を信頼できることを望んでいます。彼らはチートや盗みをしない従業員を求めています。組織にとって、知的財産以外に価値のあるものはありません。
リーダーは、信頼できる従業員が会社の秘密を明かさないことを望んでいます。これは、彼らが正しい決定を行い、組織の最善の利益を追求することも意味します。
例
従業員の個々の仕事のパフォーマンスは、組織のパフォーマンスに影響を与えます。
時間管理が必要です。従業員が四半期ごとの目標を理解し、プロジェクトを効果的に管理できるようになると、これらの目標の達成を支援するための毎日の計画を立てることができます。
あなたは野心を取ることができます。個々のスキルを向上させようとしている従業員は、進歩に情熱を傾けることがよくあります。
夜更かしして同僚を助けたり、週末コースを受講して次のプロジェクトにうまく対応したりできます。
これは彼をチームの最も生産的なメンバーにし、内部から昇進させることによって人事を助けます。従業員が組織で積極的に昇進を求めるとき、その組織は利益を得ます。
これらのメリットは、お客様にも提供されます。彼らがサポートラインに質問をして、フレンドリーで知識豊富なエージェントと連絡をとれば、彼らは尊敬され、また戻ってきます。
ただし、サポートエージェントが仕事をするためのスキルとトレーニングを欠いている場合、顧客は見つかるよりも早く失われます。
参考文献
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- 職場のテスト（2018）。ジョブパフォーマンス。引用元：workplacetesting.com。