- 組織診断モデル
- オープンシステムモデル
- フィードバック
- 閉鎖系モデル
- テクニック
- 診断方法
- 一般的なプロセス
- 介入技術
- 人事
- 行動とプロセス
- 組織構造とテクノロジー
- 目標、戦略、組織文化
- 例
- NASAケース
- 実施された介入
- 参考文献
組織診断は、実効電流と所望の性能の間のギャップを識別するための組織を参照する方法、およびどのようにあなたがあなたの目標を達成することができます。診断は、チーム、プロジェクト、または会社全体に限定できます。
これは3つのステップを含むプロセスです。人間のシステムに公に入る、さまざまな経験に関する有効なデータを収集する、システムにフィードバックを提供して企業のパフォーマンスを促進することです。これは、組織の運用と効率を評価する構造化されたアプローチです。
すべてのケースで同じように機能します。最初に、組織の評価はさまざまな方法（インタビュー、調査、観察など）とさまざまな情報源（従業員、リーダー、顧客、サプライヤー）を使用して実行されます。可能な限り最も具体的な画像を得るために。
次のステップは、状況の実際の状態を望ましい結果と比較し、具体的なアクションプランを作成することです。実施する活動に優先順位を付けて実施します。
近年、組織診断は組織開発プロセスの一部として使用される手法から、それ自体で重要な手法へと進化しました。
診断の目的は、組織が直面している問題を特定することです。また、経営陣が解決策を計画できるように、その原因を特定します。
組織開発の始まり以来、診断は純粋に行動的なアプローチから戦略的かつ包括的なビジネス診断になること、そして人間の介入を単独で検討することから、彼らが活動する状況での人々の相互作用を調査することにまで至っています。
組織文化の効果的な診断と、構造上および運用上の長所と短所は、組織開発の介入を成功させるために重要です。
組織診断モデル
多くの専門家が、経験を積んだコンサルタントや研究者が開発したモデルを使用して、調査を進めています。
これらのモデルは、過去に重要であると証明された組織特性を指定します。標準化されたモデルは、コンサルタントがプロジェクト全体の一貫性を維持するのにも役立ちます。
残念ながら、利用可能なモデルを使用すると、解釈が難しい大量のデータが生成されるリスクがあります。同様に、組織の重要な課題や問題に対処できず、組織の特徴的な特徴を反映していない。
これらの欠点を回避するために、コンサルタントは組織とその状況に合わせて標準化されたモデルを調整します。
組織診断モデルは、オープンシステムまたはクローズドシステム内にあります。
オープンシステムモデル
オープンシステムモデルは、組織内のすべてのコンポーネントが相互に関連していることを示唆しています。したがって、1つのコンポーネントを変更すると、他のコンポーネントにも影響があります。
オープンシステムモデルは、組織の外部環境も考慮し、意思決定や変更への影響を考慮します。
これにより、組織は非常に複雑な一連のタスク、リーダーシップ、変更、意思決定機能であるという考えが生まれます。
この複雑さは非常に複雑なので、一度にすべてを検討することはできませんが、オープンシステムモデルは、全体が個々のコンポーネントだけよりも強力で効果的であるという概念をサポートしています。
フィードバック
プロセス全体で一定のフィードバックループをサポートするオープンシステムモデルは興味深いものです。
情報と人的資本などの入力、社会的および技術的コンポーネントなどの変換、および製品（商品、サービス、知的資本）は、組織が運営する外部環境のコンテキスト内で考慮されます。
これらの各カテゴリーには、組織を前進させるのに役立つ一定のフィードバックがあります。それはまた、それを返し、機能しなかった、改善する必要のある概念やアイデアを再考するのにも役立ちます。
これは試行錯誤を奨励するという考え方に似ています。多くのことを試して、うまく機能するようにしてください。コミュニケーションは、効果的かつタイムリーなフィードバックを確実にするために、このモデルの重要なコンポーネントと考えることができます。
閉鎖系モデル
クローズドシステムモデルは、外部環境を完全に無視し、内部コンポーネントに完全に焦点を当てているため、柔軟性と適応性を促進しません。
現在、外的な力を無視することは、弱い組織の兆候であり、発生する変化に直面する準備が十分に整っていないため、危機または失敗に運命づけられています。
また、クローズドシステムモデルは、物事を正しい方法で行うという概念をサポートしています。
これは、あらゆる種類の開発を促進したり、組織の学習を奨励したりしないため、組織とそのチームメンバーの成長を制限します。これは、今日の変化する世界で不可欠です。
テクニック
診断方法
組織とその現象を分析して診断する方法はたくさんあります。以下は、最も頻繁に使用される方法です。
-アンケート。
-インタビュー。
-観察。
-記録、通達、評価レポート、その他の組織資料の分析。
-組織およびさまざまなユニットからのデータの分析。
-タスクチームとタスクグループ。
-問題を特定/解決するためのワークショップ。
-セミナー、シンポジウム、トレーニングプログラム。
-重大なインシデントの登録と検査。
一般的なプロセス
組織診断ツールを使用するプロセスは、最初に、作業している組織と業界を理解することでした。
その後、調査を実施し、業界内のメンバーにインタビューします。組織化された質問は、診断される組織の主要メンバーとのインタビューのために作成されます。
また、進行中の組織的な側面のいくつかを観察するために、組織のオフィスや廊下にいることについてもです。
そこからドキュメントに進みます。これは、組織の診断モデルで聞いて、メモして、観察した情報を分割するためのかなり単純で簡単なプロセスです。
介入技術
組織診断により、組織は権力と地位の違いの低減を促進することにより、より効果的になります。また、オープンコミュニケーション、参加型意思決定、協力による、メンバーの人間の可能性の連帯と発展。
変化と発展を促進するために、組織開発コンサルタントは幅広い介入技術を開発しました。以下は、これらの介入の要約であり、それらが最も直接的に向けられている組織システムの部分によってグループ化されています。
人事
トレーニング、採用、選択、カウンセリング、配置、およびストレス管理と健康維持プログラムのプログラムとコースによるスキル、態度、価値観の変更または選択
行動とプロセス
意思決定、リーダーシップ、コミュニケーションなどの対話プロセスの変化。トレーニング、チームビルディング、プロセスコンサルティング、および紛争解決のための第三者の介入を通じて。
自己診断と行動計画のための調査データのフィードバック。
組織構造とテクノロジー
仕事、管理手順、報酬メカニズム、分業、調整メカニズム、作業手順の再設計。
目標、戦略、組織文化
ワークショップや演習を通じて、目的の明確化と戦略の策定を促進します。組織間の協力関係を促進する。企業文化（価値観、規範、信念）を調査して変更します。
例
組織の診断は、組織の日常業務を中断するため、介入の一種です。それはメンバーの変化への期待に影響を与える可能性があり、メンバー自身や組織に対する考え方に影響を与える可能性があります。
NASAケース
NASAが予算削減に対応してアイデアを共有し、世界中の他の組織と問題を解決するというオープンイノベーションの実装を試みたことを分析できます。HRシステムは次のように定義できます。
-非構造化ジョブ：多くのプロジェクトが同時に進行中に実行されます。
-プロジェクト内でどのように、または何を研究するかを決定するプロセスはありません。
-明確な階層とプロセスがあり、非常に多くの専門知識を必要とする分野での成功を可能にします。
-誰が何に取り組みたいか、どのスキルセットが機能するかなどに基づいて、タスクを実行する方法の方法を提供します。
-発砲しない文化。
-予算削減の際に最初に解雇されたオフィスの多くの請負業者。
-チームメンバーは非常によく扱われました。
-組織の文化に影響を与えませんが、低い報酬上限。人々はそこに居たいので、彼らはより低い給与上限を受け入れます。
-従業員は、NASAを優れた雇用主と見なしています。これにより、NASAは革新的であり、新しいアイデア、または以前に行われていない何かに貢献することができます。
実施された介入
この場合、組織はオープンイノベーションのアイデアを受け入れていませんでした。これは、NASAの品質の結果を達成し続けるために設計されたプロジェクトでした。予算削減による外部環境の変化により、NASAからの外部コラボレーションが必要でした。
トレーニングセッション、フィードバックの機会、オープンイノベーションへの参加に対する報酬などの介入が導入されました。NASAがオープンイノベーションを利用できるようにするためのチェックリストも作成されました。
NASAのケースで変更エージェントが取ったこれらのすべての介入は、最終的には、リソースの減少、生存不安、モチベーションの低下、および変更への抵抗によって生じる対立を和らげるために機能しました。
会社のビジョンを日常業務の現実に合わせるための作業など、適切な介入を使用して、競合が存在する場合に調整し、良い結果を得ることができます。
参考文献
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- マイク・モリソン（2007）。組織の診断と開発。RapidBi。取得元：rapidbi.com。
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- ハリソン（2004）。診断：アプローチと方法の第1章（PDF）。uk.sagepub.comから取得。
- eGyanKosh（2018）。ユニット8組織診断：ツールと手法（PDF）。取得元：egyankosh.ac.in。