人間関係の人間学校：特性、著者 - ドゥーダス - 2025

行政の人間relationist学校は、その厳格かつ機械的な方法に、dehumanize仕事に傾向が見られた、科学的管理の強い傾向に応じて登場しました。これにより、ストライキ、妨害行為、労働組合の結成などで対応したスタッフに不快感を与えた。

このため、ビジネスマンのグループは、オーストラリアの心理学者であり専門家のエルトンメイヨーを選択して、生産量の減少の理由を認識するために、労働者の態度と不快感を調査することにしました。この研究を行うために、メイヨーはWestern Electric Companyで実験を行いました。

エルトンメイヨーは、人間関係学派の代表者の一人です。出典：著者のページを参照

実験を行った後、メイヨーは、従業員にもっと人道的な扱いを提供するために、会社の特定のパラメータを変更する必要があることに気づきました。このようにして、生産レベルの顕著な増加を達成することができました。

この瞬間から、企業は社会科学を通じて人間関係と行動の心理的な世界への扉を開きました。Elton Mayoのおかげで、勤務時間中の人間の行動に関連する研究が検討され始めました。これは基本的なビジネス原則の革命を可能にしました。

エルトンメイヨーの実験で見つかった最も重要な要素の1つは、人間は給与だけで動機づけることはできず、認識や他のインセンティブも必要とするという事実でした。

この心理学者が発見したもう1つの重要な要素は、個人を孤立したエンティティとして研究することはできませんが、グループ環境を考慮して研究する必要があることです。言い換えれば、企業は孤立した労働者ではなく、認識を必要とする集団的精神で構成されています。

原点

-バックグラウンド

20世紀初頭、ハーバード大学では一連の研究が開発され始めました。そこでは、管理の科学が人間関係に関連付けられていました。この後、1911年に行政学の心理的アプローチを開始する一連のコースが教えられました。

このおかげで、人間の要素がどの企業でも最も重要なものであるという信念が導入されました。これは、人間の要素を活かし、アクティブに保ち、高レベルの生産を維持するものであるというものです。

この歴史的な瞬間に、従業員の生活の質を改善するための一連の改革がすでに導入されていました。たとえば、休憩時間の導入、稼働日の短縮、支払いシステムでの特定のバリアントの適用などです。 。

しかし、生産性の低下または増加の現象に対する答えはまだ見つかりませんでした。エルトンメイヨーのコラボレーションの到来後、労働者の士気や「帰属意識」などの特定の社会的要因により生産性が向上することが確認されました。

-ホーソン研究

エルトンメイヨーは、Western Electric Companyで一連の実験を実施しました。この研究の目的は、生産レベルにおける労働者の効率と男性の満足度との関係を決定することでした。

他の以前の調査が行われた実験は、2つのフェーズに分けられました。

第1段階

1925年、米国に設立された全米科学アカデミーは、職場の照明と生産性の関係を検証することを目的とした研究を開発しました。

したがって、照明が作業員のパフォーマンスに及ぼす影響を調査しました。これにより、特定の心理的状態が生産性に影響を与える可能性があることを確認できました。

この場合、作業エリアの照明が多ければ多いほど、生産性は高くなり、逆もまた同様です。この研究の結論は、社会環境が変化すれば、人間関係が改善するということです。さらに、ソーシャルワーク環境は、生産性に影響を与える相互作用のもう1つの要素と見なされます。

第2段

このフェーズでは、稼働率の実験記録を通常の時間中に実施し、後で生産率を測定しました。労働者の認識は、賃金で奨励された後の個人の努力の改善から成っていた。

その後、午前と午後の間に数分の休憩が導入されました。また、土曜日を空けて5営業日ある勤務週も設定されました。

1923年、メイヨーはフィラデルフィアにある繊維工場の調査を指示しました。そこでは深刻な生産上の問題があり、同社は年間250％までのスタッフの離職を被りました。

この問題を解決するために、心理学者はより長い休息期間を導入することを決定し、機械が停止する時期を労働者が決定できるようにしました。その後まもなく、同僚の間で連帯が生まれ、生産が増加し、離職率が減少しました。

Western Electric Companyでの実験

1927年に全米研究評議会は、ホーソーン地区（シカゴ）にあるWestern Electric Companyで新しい実験を開始することを決定しました。この研究の目的は、労働者の効率と照明強度の関係を再決定することでした。

実験はエルトンメイヨーによって調整され、管理の分野で最も有名な調査の1つになりました。

実験中に、研究者たちは結果が特定の心理的変数の影響を受けることに気づきました。このため、彼らは心理的および奇妙な要因を排除しようとしましたが、これは1932年まで調査を延長しました。

Western Electricは、電話部品やその他の機器の製造を担当する工場であり、その特徴は従業員の健康を守るという方針でした。それは良い賃金を支払い、優れた労働条件を提供しました。

同社は生産量の増加には関心がなかったが、その労働者についてもっと知りたいと思ったという人もいます。

実験の結論

-生産のレベルは、労働者の身体能力によって決定することができます。ただし、社会規範は重要な要素です。

-個々の労働者の行動はグループで完全にサポートされています。労働者は孤立して行動しません。

-生産方法の変更は、作業員に反応を引き起こす可能性があります。

-相互作用が大きければ大きいほど、生産能力は大きくなります。

-この実験により、従業員が気分が良ければ、作業中の生産性が向上することが証明されました。

特徴

以下は、人間関係学派の最も顕著な特徴です。

-この学校の主な焦点は、人々とその異なる行動に向けられています。

-学校は、制作プロセスにおける社会的要因の重要性に基づいてアプローチを行っています。

-人間関係学校は、従業員の自主性を訴え、ビジネスの核となる人々の間の信頼と開放性に賭けます。

-この傾向の中で、人間を生産内の機械と見なした行政の以前のビジョンを根絶する試みが行われています。したがって、それは孤立した存在としてではなく、集団に依存する社会的存在として、彼の作業環境内の男を理解しようとします。

著者

Elton Mayoに加えて、以下の著者に言及することができます。

ヴィルフレド・フェデリコ・パレート

彼は有名なイタリアの社会学者、経済学者、エンジニア、哲学者であり、従業員の福祉と生産レベルとの関係に興味を持っていました。彼の仮説は、エルトンメイヨーの後の研究のインスピレーションとなりました。

Vilfredo Paretoの最も重要な前提の1つは、論理的または合理的な要因を除いて、個人が残りの本能的な要素に従って行動することを確認することでした。このため、富の分配の理論は、実際には表示されなかった紙上の数字を示しました。

フレデリックウィンスローテイラー

彼はアメリカの経済学者でエンジニアであり、科学的な労働組織を訴え、科学的管理の創始者と見なされていました。同時に、彼は特に従業員の幸福と雇用開発について懸念していました。

たとえば、Taylorは、著者によると、この最適化された生産レベルとして、労働者のモチベーションを維持するインセンティブの導入を開拓しました。

利点

ヒューマンリレーショナルスクールの主な利点の1つは、労働者のより人道的な扱いを組み込んだことです。この学校は、生産の増加を保証することができるので、従業員の肉体的および心理的幸福に焦点を当てました。

以前は、より科学的なアプローチの卓越性の中で、従業員は生産を担当する機械として視覚化され、価値と人権の面で彼を減らし、彼を物に変えました。

この学校のもう一つの利点は、グループに属し、彼の職場環境を考慮せずに取り組むことができない社会的存在としての人間の研究を可能にしたことです。これらの理由により、人間関係学派は作業領域の最適化を擁護しています。

短所

人間関係の人間関係には独特の具体的な不利な点があり、科学的管理からこのように離れることにより、雇用主または研究者は、生産を保証することからなる本来の目的から逸脱する主観性または感傷性に陥る可能性があります会社の。

参考文献

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