人員の誘導：プロセスと目的 - ジョブ - 2025

彼の仕事に新しい従業員を追加するプロセスとして知られているスタッフの誘導。ポジションの選択プロセス全体が終わった後、労働者が職場に加わる瞬間が来ます。これが導入プロセスの始まりです。

つまり、この従業員が会社と彼の立場にできるだけ早く適応するためのシステムを開始します。この目標を達成するには、組織が事前に導入プログラムを計画しておくことが非常に重要です。このようにして、新入社員の到着時にすべてを考える時間とコストを節約できます。

タイプ

会社への誘導はさまざまな方法で行われます。それは偶然（つまり、組織化されていない）または正式で組織化されたものです。

後者の中で、とりわけ、規制を通じて、視聴覚的性質の誘導、ポリシーを通じて、または直接的な誘導があり得る。

非公式な誘導

この誘導は、従業員自身と、作業環境、同僚、空間などとの相互作用を通じて偶然に起こるものです。

このため、どのような種類の組織も持たず、個人のイニシアチブと同僚のイニシアチブの両方に依存しています。

正式な誘導

それは会社とそれを担当する労働者の手段によって決定されます。これにはいくつかの方法があります：

書かれた

それらは、会社が従業員に提供するすべてのマニュアル、パンフレット、パンフレット、書籍、レポートなどです。

視聴覚

ビデオ形式の誘導はこのセクションに含まれています。

直接

誘導業務担当者から直接付与されたものです。

ルール

これには、組織内のルール、制限、および義務が含まれます。

ポリシー

これは、社内で行動するための一般原則からの誘導であり、手順の実行を促進するために明示的に決定されます。

誘導プロセス

正しい導入プロセスは、4つの段階で構成する必要があります。歓迎、会社への紹介、トレーニングプロセス、評価とフォローアップです。

第一段階：会社に関する歓迎と一般的な情報

この最初の段階では、新入社員が入社します。これにはいくつかのアクションがあります：

ようこそ

新しい労働者は歓迎され、彼に必要なサポートを提供し、彼が安心して安心して快適に統合できるように心からの治療を彼に与えました。

契約書に署名する

ここでは、従業員との正式な合意が行われます。彼と一緒にそれをよく読み、すべてが明確であることを確認することは非常に重要です。

組織の文化に関する情報

会社の規模に関係なく、従業員はその歴史、所属するチーム、その使命、ビジョン、および一般的な目的について通知を受ける必要があります。

一般的な方針に関する情報

給与が支払われる時間、日、時間、欠勤ポリシー、休暇と休日に関するポリシー、労働安全の一般規則、内部規則、およびレクリエーション活動について通知を受ける必要があります。完了しました。

第2段階：ワークスペースの紹介

ここで会社が従業員に紹介され、彼は自分の職場を示し、同僚に紹介されます。

会社紹介

会社全体のスペース、さまざまな部門とそのメンバーのプレゼンテーション。

チームのプレゼンテーション

最初の接触と完全な適応を促進するために、部門の同僚、上司、および/または部下に労働者を提示します。

職場紹介

あなたの通常の職場になるものの紹介。

3番目のカバー：形成プロセス

この段階は、労働者の完全かつ効率的な適応を達成するために不可欠です。これを行うには、自分の立場の目的、任務、仕事の組織が何を期待しているのか、どの部門とより多くの関係を持つのかを彼に示さなければなりません。この段階では、以下が考慮されます。

-ポジションの目的について通知されます。

-実施する活動が表示されます。

-これらのタスクのテストと試行が実行されます。

-最初のアクションが追跡され、必要に応じて修正されます。

-彼らの信頼を高め、プロセスに完全に関与することを保証するために、彼らの参加が奨励されます。

第4段階：制御、評価、監視

この段階の目的は、従業員の職務への適応状況を確認するために従業員の活動を監視し、疑わしい点を修正して明確にすることです。

このフェーズでは、対応する修正を適用するために、トレーニングの評価と導入およびトレーニングへのフォローアップを適用して、得られた結果が評価されます。

ゴール

適切な誘導が満たさなければならない目的は、次のとおりです。

-会社のパフォーマンスと生産性を向上させ、損失を削減します。

-新入社員が自分の居場所を見つけ、自分のために行動し、自分の職場環境で最善の方法で作業できるようにします。

-結果として生産性が向上するため、新入社員の適応時間を短縮します。

-新しい職場環境に入るなど、デリケートな状況での新入社員のモチベーションを高める。

-組織のポジティブなイメージを生成し、彼らがより快適にそして容易に適応するのを助け、彼らがビジネス文化と統合して識別するのを助ける。

-労働者と彼の新しい同僚との統合を促進する。

-明確なスケジュール、ポリシー、ガイドライン、その他の重要な問題を職場で事前に作成する

-不適切な誘導が原因で発生する可能性のあるエラーを回避します。

ご覧のように、新入社員の採用は組織にとって非常に重要な問題です。これにより、組織の最も重要な部分である従業員のエクスペリエンスを向上させることができました。

従業員をより幸せにすることは、生産性、作業環境、および従業員関係の改善につながり、それが今度はビジネス利益の増加につながります。

参考文献

1. イザベル、SS（2013）。トゥストラグティエレスチアパス。
2. ホアキン、RV（2002）。現代人事管理。トゥストラ・グティエレス：トムソン。
3. レンドン、ウィルマー（2015年12月）。" ビジネス管理"
4. Puchol、Luis（2007）。「人的資源の方向性と管理」（第7版、法律、版）。マドリード：ディアスデサントス。
5. カウフマン、ブルースE.（2008）。「人的要因の管理：アメリカの産業における人的資源管理の初期」。ニューヨーク州イサカ：コーネル大学出版局