- なぜ感情的な知性が仕事でそれほど重要なのですか?
- あなたはより良い個人的な関係を持つでしょう
- リーダーシップスキルを向上させる
- モチベーションを高める
- 紛争解決
- 自制心
- 燃え尽き症候群を制御または回避する
- プロモーションと実績
- 職場で感情的知性を発達させる方法は?
- 建設的なフィードバック/批判の授受
- 共感に取り組む
- 集合知を活用する
- 作業環境を改善する
- 職場で非公式の関係を築く
- 多様性を受け入れる
職場での感情的知性とは、感情を理解して職位のタスクを実行し、他の仲間の感情を理解する能力です。
これは、自己遂行、良好な作業環境の作成、チームの開発、およびリーダーシップの基本的なスキルです。それは、気分を調整し、対立を管理し、動機付けし、訓練すること、特にすべての仕事、特にリーダーシップと人事管理の仕事のための基本的な仕事の中で許可します。
なぜ感情的な知性が仕事でそれほど重要なのですか?
これらはいくつかの理由です:
あなたはより良い個人的な関係を持つでしょう
感情的知性を向上させることで、より効果的に相互作用し、コミュニケーションすることができます。
リーダーシップスキルを向上させる
あなたがチームリーダーである場合、この能力を持つことが不可欠です。これにより、共同編集者をよりよく理解し、動機付けを行い、コミットメントを向上させ、チームとしてうまく機能させることができます。
モチベーションを高める
おそらくこれが最も重要です。うまく機能するためには、適切なスキルを身に付けるだけでなく、モチベーションも必要です。そして、感情的な知性を使用して、自分自身をやる気にさせることを学ぶことができます。
紛争解決
人と人との間には常に葛藤があり、そのため仕事でも同じです。最良のことは、これらがタスク(たとえば、レポートの作成方法、それを提示する日、含める内容など)に基づいており、個人的な関係(同僚の個人的な資質を批判する)ではないことです。
自制心
セルフコントロールは、仕事だけでなく、生活全般においても最も重要なスキルの1つです。
それを開発することで、やるべきではないことをしたり、言ったりすることを避けたり、より良い仕事をしたり、顧客をより良く扱いたりすることができます。
時として、最も要求の厳しい顧客に対応することは非常に困難です。正当な人は常にいますが、理由もなく文句を言う人もいます。
これらの状況で自制することは、あらゆるビジネスの最も重要な側面の1つである人々にうまくサービスを提供するために重要です。
燃え尽き症候群を制御または回避する
バーンアウト症候群(感情的疲労)は、今日最も深刻な問題の1つであり、最も一般的なものの1つです。クライアントにサービスを提供しなければならない人は誰でもそれを苦しむリスクがあります。
それはまた、あなたの自尊心を向上させ、リラクゼーション技術を学び、あなたの仕事を計画し、または社会的サポートを生み出すことによってコントロールすることを学ぶことができますが、外部の状況(失礼なクライアント、仕事が多すぎる)にも依存します。
プロモーションと実績
高い感情的知性により、モチベーションを高め、先延ばしを避け、目標に集中する能力を向上させることができます。
また、より良い仕事上のつながりを作成し、回復力を高めることもできます。これらのスキルはすべて、可能なプロモーションや成果の達成に役立ちます。
職場で感情的知性を発達させる方法は?
それでは、あなたがそれを学ぶことができるいくつかの方法についてお話します。最初はより複雑になりますが、時間が経つにつれて少しずつ学習し、結果が表示されます。
建設的なフィードバック/批判の授受
フィードバックがあれば、仕事を上手くやっているのか、それを改善する必要があるのか、あるいはやり方を変える必要があるのか、特に自分のポジションが初めての場合はわかります。
それがなければ、情報はなく、どのように関係するか、どのように働くか、上司があなたに何を期待するかわかりません。
あなたが上司である場合、それを与えることが非常に重要であり、従業員である場合、それを適切に受け取ること、そしてそれを同僚にも与えることが非常に重要です。それが与えられる方法は特に重要であり、それをうまく実行しないと、満足度やコミットメントの欠如、生産性の悪化、そして最終的には会社の競争力の喪失につながる可能性があります。
それを正しく与えるには?
- 個人的または破壊的な批判は避けてください。破壊的な批判は、一般化された方法で与えられ、直接人に向かいます。次のようなもの:あなたはすべてを間違っています!軽蔑と大声で。
論理的には、この種の批判は他の人の自尊心を低下させ、それを与えた人の感情的知能の完全な欠如を示すため、有害です。
決して、決して、決して誰かの人格や個人的な特性を批判しないでください。これは生産性、エンゲージメント、モチベーションを悪化させるだけです。
- フィードバックと建設的でタスク中心の批評を使用します。適切な批評またはフィードバックは、「レポートを確認して、より具体的な情報を含めてください。より迅速に実行していただければ幸いです。」この場合、批判は個人の特性に向けられておらず、重要なフィードバックが与えられ(あなたはより良くするためにあなたができると言われています)、それは丁寧に行われます。
- 具体的な情報を提供する:フィードバックには2つの目的が必要です。
「レポートを改善してください」と言うのは、「レポートに主題に関するより具体的な情報を含め、より長く、外観を改善し、情報を入手した場所からの参照を含めてください」と同じではありません。 。
2番目の方法はより完全であり、その方法を使用すると、特に改善するために何をすべきかがわかります。
- それは補強する:他の人が間違ったことをしていることが観察されたときだけでなく、彼らがうまくやっているときにフィードバックを与えるべきではない。
同僚が一生懸命頑張っているのを見て、「あなたはとても良いです、あなたは今日素晴らしいです」と言ったら、あなたは彼らの行動を強化し、彼らは再びそのように行動する可能性が高くなります。
また、他の人があなたを補強するのを待つ必要はありません。うまくいかない場合は、一生懸命や良い結果が出たときに自分自身で行ってください。「今日はすごくうまくやった」または私が一番です。
共感に取り組む
人々は他の人が私たちを尊重する仕事をはるかに大切にしています。そうすることで、私たちは従事し、やる気が出て、退職する可能性が低くなります。
共感とは、基本的に自分を他人の立場に置く能力です。これにより、残りの動作をガイドできます。あなたが何か悪いことをしている人を見かけ、あなたが彼/彼女に共感を持っているなら、あなたは彼/彼女を助け、断定的にコミュニケーションしたいと思うでしょう。
それを改善するための最良のことは、単に判断する傾向があるのではなく、他人の立場に立つことを忘れないことです。誰かが苦労しているのを見るたびに、彼らの人生がどうなるか、そして彼らが何を感じていなければならないかを自問してください。
集合知を活用する
作業チームに良い雰囲気があり、メンバーが有能で、感情的な知性を持っている場合、環境が悪く、個人的な関係が対立している場合よりも良い結果が得られます。
チームの大きな利点は、複数の人が集まると、さまざまな才能、スキル、知識がもたらされることです。このようにして、各個人よりも大きな可能性を持つグループが形成されます。「全体は部分よりも大きい。」
グループ全体の知性が各個人の知性よりも個別に大きくなるかどうかはわかりませんが、創造と影響力は大きくなります。
1人はコミュニケーションが得意で、もう1人は非常にクリエイティブで、もう1人は言語を知っており、もう1人は研究しています。これにより、1つのスキルや知識だけでは不可能な可能性が生まれます。
機器のパワーを最大化するには:
-すべての個人が参加するようにしてください。これは、交代で発言し、最も臆病な人に参加を促すことによって行われます。
-ルールを明確にする:ルールは侮辱や個人的な批判を禁じられるべきです。
-友情を奨励する:それは人々がお互いをよりよく知るフリータイムの活動をすることによって、または人々が仕事よりも自分の個人的な問題について話すダイナミクスを実行することによって作成できます。
-恨みや競争を助長しないでください。
作業環境を改善する
労働者が従事し、やる気があり、快適に働くことができるようにするには、良好な労働環境を整えることが不可欠です。
良好な作業環境に影響を与える要因は次のとおりです。
- リーダーシップ:上司は適切なスタイル、できれば民主的なスタイルを持っていること、つまり、上手に行われていることだけでなく、人々についても気遣い、参加を求めていること。
- 作業グループ:作業チームの関係が調和していること。
- 職場での良好な個人的な関係。
- 自律性:従業員には特定の自律性があり、常に許可を求めたり、何をすべきか尋ねたりする必要はありません。
- コミュニケーション:従業員とクライアントの間で適切なコミュニケーションがあること。
- 報酬:給与やその他の報酬で十分です。
- トレーニング:必要に応じて適切なトレーニングが提供されます。
職場で非公式の関係を築く
職場での関係が労働に限定されず、非公式の関係(友情)もある場合、生産性が向上し、問題がより効率的に解決されます。
予期しない問題の解決は、非公式の作業チームで特に優れています。火災、大洪水、事故などの重大な状況では、会社のメンバーが互いに信頼することが非常に重要になります。問題を解決する意欲を促進する一体感があります。
結束と信頼がない場合、相互に不信感を抱き、行動が一緒に実行されない可能性があります。
非公式の関係を構築するために重要なのは、会社のメンバーの個性だけではありません-彼らが多かれ少なかれ外向的であるかどうか-だけでなく、環境や気候、規範、文化、プロセス:話をしてコーヒーを飲む休憩があるかどうか、しゃべらせてもらえたら、文化がリラックスできていれば、ユーモアが促されたら…
多様性を受け入れる
多様性が現実であるため(たとえば、スペインはEUで最も多民族の国です)、この現象のプラスの影響をどのようにして増やすことができるかを知る必要があります。したがって、研究は、多様性が特定の条件下で促進される場合、情報、コミュニケーション、および作業チームの質を向上させることを確認しています。
多様性の利点を活用するには、この記事を読むことをお勧めしますが、簡単にいくつかのヒントを残しておきます。
- 人種や民族への偏見を避けます。
- タスクの競合を制御し、個人的な競合を回避します。
- 難しいタスクには異種グループを使用し、簡単なタスクを必要とするタスクには同種グループを使用します。異種グループ(異なる文化の人々)は、創造性を必要とする緊急ではないタスクでより良いパフォーマンスを発揮します。単調。
- コミュニケーションを促進する:ミーティングやダイナミクスを開催します。
- それは、多様性が付加価値として評価される、違いに対する前向きな姿勢の文化を促進します。
そして、あなたはこの競争についてどう思いますか?それを実践しましたか?仕事でどんな問題がありますか?あなたの意見に興味があります。ありがとうございました!