行政や管理の理論は、このような近代的な組織で実現することができるフレームワークやガイドラインなどのツールを含むことが推奨経営戦略を、囲む概念です。
一般に、専門家は単一の経営理論だけに頼るのではなく、労働力と企業文化に最も適したさまざまな経営理論からのさまざまな概念を提示します。
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歴史を通じて、企業はさまざまな管理理論を実践してきました。生産性の向上だけでなく、サービスの品質も向上しました。
これらの管理理論は何年も前に開発されましたが、従業員と雇用主が協力して作業する相互接続された作業環境を作成するのに役立ちます。
今日使用されている最も一般的な管理理論のいくつかは、システム理論、不測の事態の理論、X / Y理論、および科学理論です。
理論家は長い間、さまざまな作業環境に最適な管理形態を調査してきました。ここで、さまざまな管理理論が機能します。
管理の主な理論
科学理論
フレデリックWテイラーは、管理の科学理論の主要な先駆者でした。出典：wikipedia.org
フレデリック・テイラー（1856-1915）は、労働者の生産性を最適化するために制御された実験を行いました。これらの実験の結果は、科学的方法が職場での効率の最良の決定要因であると彼が信じるのを助けました。
科学的管理は、標準化、専門化、トレーニング、および能力ベースの割り当てを促進します。これらの実践を通じてのみ、企業は効率と生産性を達成できます。
この理論は、人々に一生懸命働くことを強制することが結果を最適化する最良の方法ではなかったという事実を強調しました。代わりに、テイラーは生産性を高めるためにタスクを単純化することを推奨しました。
この戦略は、企業が以前に行っていた方法とは異なりました。ある幹部は、従業員との接触が最小限でした。職場のルールを標準化する方法はまったくなく、従業員の唯一の動機は仕事の安全でした。
テイラーによれば、お金は仕事への主要なインセンティブでした。したがって、彼は「公正な労働のための公正な賃金」の概念を開発しました。それ以来、科学理論は世界中で実践されてきました。
結果として得られた従業員と雇用者間のコラボレーションは、人々が現在楽しんでいるチームワークになりました。
古典理論
古典的な理論は、従業員には肉体的な必要性しかないという考えに基づいています。従業員はこれらの身体的ニーズをお金で満たすことができるため、この理論は労働者の経済学にのみ焦点を当てています。
労働力に対するこの限られた見方のため、古典理論は、従業員の仕事の満足度に影響を与える個人的および社会的ニーズを無視します。その結果、この理論は7つの主要な原則を提唱しています。
-利益の最大化。
-労働専門。
-一元化されたリーダーシップ。
-最適化された操作。
-生産性の重視。
-個別または選択的な意思決定。
これらの原則が実践されると、階層構造、従業員の専門知識、および経済的報酬に基づいて「理想的な」職場が作成されます。
ビジネスの管理は、会社の決定と方向性を独占的に管理する数人を担当します。これらの選出者の下では、ミドルマネージャーが階層順序の最下部で従業員の日常の活動を管理します。
これはすべて、従業員が賃金を通じて増加する増加で報われた場合、従業員がより働き、より生産的になるという考えを中心に展開します。
人文理論
エルトンメイヨーの1935年に撮影された肖像画。不明な作成者/パブリックドメイン
20世紀初頭、心理学者のエルトンメイヨー（1880〜1949）は、不満を抱いた従業員の生産性を向上させることを自らに課しました。
メイヨーは、照明、温度、休憩時間などの環境条件を変更することで、労働者の満足度を向上させようとしました。これらの変更はすべて、プラスの効果をもたらしました。
メイヨーは、勤務時間や割り当てなど、満足度に悪影響を与えると彼が認識している変数を変更しようとしました。彼が観察したことは、良いか悪いかにかかわらず、労働者の満足度は常に増加したということでした。
これにより、メイヨーはパフォーマンスが研究者の労働者への注意の結果であると結論づけました。つまり、注意は労働者に価値を感じさせました。
これらの調査結果はヒューマニスト理論を生み出しました。そこでは、従業員はお金や労働条件などの環境要因よりも、個人的な注意やグループへの所属などの社会的要因により動機付けられていると述べられています。
行動理論
ますます複雑な組織は、職場でのより多くの人間の関心を生み出しました。管理理論には、より人間中心の方法が含まれるようになりました。
人間の行動と従業員の対人ニーズを満たすことは、経営にとってより重要になりました。
行動理論を実践するマネージャーは、コラボレーション環境を促進することでチームワークを促進できます。行動理論を構成する2つの主要な理論があります。
人間関係論
組織を社会的実体として考えてください。この理論は、お金だけでは従業員を満足させるには不十分であることを認識しています。動機は、従業員のパフォーマンスの不可欠な部分と見なされます。
この理論の主な弱点は、行動に関するさまざまな仮定を行うことです。
行動科学の理論
心理学、社会学、人類学の要素を組み合わせて、科学的基盤を提供します。
従業員が社会的ニーズ、対立、自己実現などの特定の要因によって動機付けられる理由を調べます。この理論は、個性とマネージャーが社交的であることの必要性を認識しています。
X / Y理論
ダグラス・マクレガーは、これら2つの対照的なコンセプトを開発したとされています。より具体的には、これらの理論は2つの管理スタイル、つまり権威主義（理論X）と参加型（理論Y）を参照しています。
チームメンバーが仕事にほとんど情熱を示さない組織では、リーダーは権威主義的な管理スタイルを使用する可能性があります。
ただし、従業員が学習意欲を示し、自分の仕事に熱心である場合、リーダーは参加型管理を使用する可能性があります。
マネージャーが採用する管理スタイルは、チームメンバーのモチベーションを維持できるかどうかに影響します。
理論Xは、従業員がインセンティブなしでは働けないという意味で、悲観的な見方をしています。
一方、理論Yは従業員について楽観的な見方をしています。この理論は、従業員とマネージャーが協力的で信頼に基づく関係を達成できることを提案しています。
ただし、理論Xを適用できる場合もあり、たとえば、何千人もの従業員を日常業務に雇っている大企業では、この形式の管理の採用が理想的である場合があります。
新古典派の理論
古典理論に対応して開発されました。今日、企業は急激な変化と急激に増大する複雑さを経験しなければなりません。テクノロジーは、このジレンマの原因であり解決策でもあります。
この理論を業務に組み込んだ企業は、テクノロジーと数学的分析を組織の人間的要素と伝統的要素と融合しようとしています。
科学的変数と社会的変数のこの組み合わせにより、管理と意思決定に対する二重のアプローチが作成されます。この理論は次のことを強調しています。
-マネージャーと従業員の間の関係を分析および理解するための数学的手法の使用。
-古典的な理論とは対照的に、その従業員はお金のためだけに働くのではありません。代わりに、彼らは幸福、達成、そして望ましいライフスタイルのために働きます。
人々は複雑であるという考えが含まれています。彼らのニーズは時とともに変化し、彼らは会社が実地研修やその他のプログラムを通じて開発できる多くの才能とスキルを持っています。
同時に、経営陣は統計、費用、投資収益率分析などの数学的手法を使用して、感情の影響を受けない決定を下すことができます。
構造主義理論
構造主義の理論は、他の多くの理論と比較して非常に新しいものです。この理論は、今日でも使用されている多くの古い管理理論へのポストモダン対応として開発されました。
それは会社が一連の下部構造に基づく構造であるという考えから始まります。
ビジネスが円滑かつ効率的に実行されるためには、各サブストラクチャーもそれ自体の中でスムーズにそして効率的に機能する必要があります。
この理論では、マネージャーは必要な協力を調整して、より大きなエージェンシーが引き続き正常に機能することを保証する責任があります。
学習と変化は、この理論の主要な要素です。中上級の管理職だけでなく、学習が奨励され、誰もが利用できるようになります。
この理論で強調されているのは、チームワーク、参加、情報共有、個人のエンパワーメントです。
官僚理論
マックスウェーバー
マックスウェーバー（1864-1920）は、官僚理論を作成する際により社会学的なアプローチをとりました。Weberのアイデアは、明確なルールと役割を使用して、ビジネスを階層的に構成することの重要性を中心に展開しています。
ウェーバーによれば、理想的なビジネス構造、つまり官僚システムは次のものに基づいています。
-分業の明確化。
-所有者の個人資産と組織の個人資産の分離。
-コマンドの階層チェーン。
-正確な記録保持。
-個人的な関係ではなく、資格と業績に基づく採用と昇進。
-一貫したルール。
今日の官僚的管理は、ルールや手続きに圧倒され得る非人格的なスタイルとして多くの人に見られています。ただし、ルール、手順、および構造を必要とするスタートアップには非常に役立ちます。
システム理論
システム理論は、組織を計画および管理するための代替アプローチを提供します。
システム管理理論では、人体のようなビジネスは、より大きなシステムが最適に機能できるように調和して機能する複数のコンポーネントで構成されると提案しています。
この理論によれば、組織の成功はいくつかの重要な要素に依存します。それは、さまざまなサブシステム間の相乗効果、相互依存関係、相互関係です。
従業員は会社の最も重要なコンポーネントの1つです。ビジネスの成功のための他の重要な要素は、部門、ワークグループ、ビジネスユニットです。
実際には、マネージャーは自社のパターンやイベントを評価して、最適な管理アプローチを決定する必要があります。このようにして、異なるプログラムで共同作業を行うことができるため、孤立したユニットとしてではなく、集合体全体として作業できます。
これは具体的な管理プロセスではなくビジネスの見方なので、システム理論は他の管理理論と組み合わせて使用できます。
数理理論
数学理論は新古典派理論の分岐であり、第二次世界大戦中に経営効率に応じて開発されました。
数学的理論は、米軍の人事、材料、ロジスティクス、およびシステムの問題に対処するために、科学分野の専門家を集めました。
企業にも適用される明確で数値主導の管理アプローチは、意思決定者が特定のアクションのリスク、メリット、デメリットを計算するのに役立ちました。
純粋な論理、科学、および数学へのこの移行は、これらの数学的結果が経験豊富な経営判断をサポートするためではなく、サポートするために使用されるべきであるという信念によって緩和されます。
偶発理論
危機管理の理論の背後にある主な概念は、すべての組織に適合する管理アプローチはないということです。選択した管理アプローチに最終的に影響を与えるいくつかの外部および内部要因があります。
不測の事態の理論では、組織の構造に影響を与える可能性が高い3つの変数を特定します。組織の規模、採用するテクノロジー、そしてリーダーシップスタイルです。
フレッド・フィードラーは、偶然性理論の背後にある理論家です。フィードラーは、リーダーの特徴は彼が率いた効果に直接関係していると提案しました。
フィードラーの理論によると、状況のタイプごとに一連の有用なリーダーシップ特性があります。これは、リーダーは変化する環境に適応するのに十分な柔軟性がなければならないことを意味します。不測の事態の理論は次のように要約できます。
-組織を管理するための特定の手法はありません。
-リーダーは、特定の状況に適した特定の管理スタイルをすばやく特定する必要があります。
不測の事態の理論の主な要素は、同僚が最も好まない尺度です。これは、マネージャーの方向性を評価するために使用されます。
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