共感的なリーダーシップ：特徴、原則、モデル - ジョブ - 2026

共感的リーダーシップはリーダーがフォロワーのサイトにあることができるリーダーシップのタイプです。その名前が示すように、それは主要なツールとして他者への共感を使用する一種のリーダーシップです。

共感的なリーダーシップは、個人の知識、交渉スキル、介入と統合のテクニックを通じて実行されます。この種の活動を実行することで、アクションに高い付加価値を持つ作業チームを形成できます。今日では、一定の競争上の優位性が得られ、チームのパフォーマンスが向上しています。

共感的なリーダーシップは、チームを構成するメンバーの特定のニーズに対応することを目的とした新しいリーダーシップの代替手段です。

現在、共感は非常に多様なグループの中で最も重要な要素の1つであるため、ますます多くの組織がこのタイプのツールの使用を選択しています。

共感的なリーダーシップの出現

共感的なリーダーシップは、組織や作業グループがますます提示する基本的なニーズに応えて生じます。近年、惑星のさまざまな地域における複数の社会運動は、権威主義的および絶対主義的立場に対する高い拒絶を示しています。

この意味で、今日の人々のグループのリーダーシップには、数十年前に使用されたものとは異なるツールとアクションが必要です。具体的には、グループを構成する各主題に個人的および個人的な価値を与える必要性が明らかです。

そのような行動を実行することは、すべてのメンバーによって受け入れられ、支持され、評価されるグループの動機とリーダーシップを高めるための基本的な側面です。複数の調査により、共感はそのようなニーズに対応するための最も効果的なツールであることが示されています。

人々の関心、ニーズ、懸念、要件を知ることは、これらに直接的な利益をもたらします。同様に、それは彼らの幸福を高め、グループの結束を高めます。

共感的なリーダーシップは、組織の機能を改善し、組織の生産性を向上させるための主要なツールの1つであると結論付けられました。

共感的なリーダーシップの特徴

共感的なリーダーシップには、チームの管理方法を定義する一連の特性が含まれます。これらの特性は、リーダーが開発しなければならない行動と態度に基づいています。

このように、共感的リーダーシップは、活動に共感性を組み込んだリーダーシップのタイプのみを定義するのではありません。それはさらに進んでおり、現在は明確に定義され区切られたプロセスで構成されています。

この意味で、共感的なリーダーシップには、2005年にラサール大学の研究者であるギジェルモベラスケスバラデスによって提案された6つの主な特徴があります。

熱意

共感的なリーダーシップで行われる行動は、高い熱意を放つはずです。つまり、リーダーは組織の方向性において完全に積極的な役割を果たします。

リーダーシップはダイナミズムに支配され、エネルギーと情熱を持って実行されなければなりません。これらの要素はリーダーによって開発されなければならないだけでなく、それらを伝達し、それらを各個人に拡張する責任もあります。

暖かさ

暖かさとは、リーダーがグループ内の他の主題に対して行う愛情と理解を指します。

共感的なリーダーシップは温かくなければならないため、直接愛情を示し表現する一連の行動をとるべきです。

この2番目の特性は、感情的に関連するためにリーダーの特定のスキルを必要とします。そして、それは同僚に感性を示す具体的な行動をはるかに超えています。

実際、共感的なリーダーシップを特徴付ける暖かさは、リーダーがグループのメンバーと確立する関係を定義します。

これは単に技術的または専門的である必要はありませんが、リーダーはメンバーのニーズ（専門的および個人的）のそれぞれに懸念を示す必要があります。

静けさ

共感的なリーダーシップの暖かさは、過度に感情的または感傷的な管理につながる可能性があります。この事実は、リーダーシップの静けさによって克服されなければなりません。

暖かさは、リーダーが行う活動の合理性をまったく逆に制限すべきではありません。

共感的なリーダーシップは、実施するすべての可能な解決策と活動の広範な研究と評価を必要とします。このようなタスクを実行するために、状況の専門的側面と個人的側面の両方が考慮されます。

ただの硬さ

前の3つのポイントは、グループの前のリーダーの役割に疑問を投げかけることができます。メンバーとの密接な関係を確立することは、特定の権力や権限の喪失として解釈できます。

この要因は、リーダーが注意深く管理する必要があります。温かく共感的であるにもかかわらず、共感的なリーダーシップにはある程度の硬直性も必要です。

リーダーはメンバー全員のニーズを評価して考慮に入れますが、決定を下すのは彼でなければなりません。この意味で、実施に必要な活動の検出は、主観的かつ公正な観点から行われなければなりません。

リーダーは誰とも妥協せず、個人的なものよりも制度的な利益を優先する立場を採用しなければなりません。それでも、そうすることができるし、公正である場合はいつでも、組織で発生するあらゆる種類の関心に対応しようとします。

共感

明らかに、共感は共感的なリーダーシップの主な特徴の1つです。

共感とは、他の人が感じるかもしれないものを知覚する認知能力であると理解されています。つまり、人が他の人の代わりに自分を置くことを可能にする一連の感情を発達させることから成ります。

共感的指導者は、この慣行を日常的に彼の活動に取り入れるべきです。共感に関する具体的な行動は、グループメンバーの希望、ニーズ、要件を発見するのに役立ちます。

同様に、共感プロセスを通じて収集された情報は、グループを管理し、実施する活動を決定するために使用する必要があります。つまり、リーダーはそのような行動に共感し、一貫していなければなりません。

謙虚

傲慢と誇りは、共感的なリーダーシップには現れない要素です。実際、グループのリーダーがこのタイプの態度を採用すると、彼はもはや共感的なリーダーではなくなります。

役割の違いにもかかわらず、共感的リーダーはグループの全員を同じように扱います。同様に、彼は彼の個人的および職業的資質と他の資質を区別しません。

役割の違い、つまりリーダーと非リーダーの違いは、活動の意思決定と管理にのみ反映され、メンバーの資質と個人の分類には関係しません。

共感的なリーダーは自分自身をより良く信じていません。彼の立場に影響を与える立場と任務のために、彼はより大きな意思決定能力を示しています。

共感的なリーダーシップの原則

共感的なリーダーシップの8つの原則が提案されています。これらはリーダーによって内在化され、共有されなければならず、リーダーの行動を導きます。共感的なリーダーは、人々がどのように機能するかを導くこれらの基本的な要素を感じ、共有しなければなりません。

個人の信念、性格特性、または人々の機能の解釈にかかわらず、リーダーがこれらの8つの要素を共有しない場合、共感的なリーダーシップを養うことは困難になります。

この要因は、すべての人が共感的リーダーになるために必要な特性を持っているわけではないことを示しています。同様に、最適な共感的リーダーシップを達成することは複雑であり、スキルとトレーニングが必要です。

共感的なリーダーシッププロセスを発展させるには、リーダーは個人的および専門的なパフォーマンスの両方で次の原則を共有する必要があります。

1-ヒューマニズム

共感的なリーダーは、定義上、人間でなければなりません。つまり、メンバーの個人的な側面を理解し、メンバーと統合することができなければなりません。

2-知識

明らかに、共感的リーダーは、それが発展する行動分野の専門家でなければなりません。リーダーシップは、実行される活動の幅広い能力と知識によって正当化されなければなりません。

3-正義

共感的なリーダーは、やりがいと罰のバランスを見つける高い能力を持っている必要があります。それは客観的な分析と決定手順を通じて管理行動を管理し、その活動に推論を挿入しなければなりません。

4-動機

共感的リーダーは、エネルギーを作業チームに伝えることができなければなりません。だれも、彼よりも実行すべきタスクに大きな動機と確信を示すことができません。

あなたはガイドの立場を採用し、リーダーが行う活動についてリーダーが提示する確固たる信念と動機を通してすべての個人があなたをフォローするようにしなければなりません。

5-意思決定

共感的なリーダーは、最善の選択肢を決定できる方法と信頼できる戦略を開発する必要があります。あなたは一致したプロセスを通してあなたのパフォーマンスを導き、あなたのリーダーシップの不安定さや変化を伝えてはいけません。

6-サービス

グループのメンバーがリーダーのサービスを受けるためには、これは他の人にも当てはまるはずです。共感的なリーダーは他の人と協力し、同僚との連帯を示します。

7-アドバイス

共感的なリーダーは単に指揮したり指示したりするだけではありません。彼はまた、彼の同僚のそれぞれに助言し、サポートします。グループのメンバーの主導権の自律性と能力を尊重し、必要なときにサポートを提供します。

8-値

最後に、共感リーダーは制度的および個人的な価値観の観察を奨励する必要があります。実践的な方法でそれを行い、グループ内で開発する必要がある値について他の人に例を示す必要があります。

共感的なリーダーシップモデル

共感的なリーダーシップモデルは、他のすべての管理システムと人間システムを調整および統合できる計画システムの開発を意味します。

共感的な管理の主な目的は創造性です。このようにして、実行されたアクティビティで付加価値を得ることが可能です。同様に、リーダーシップモデルが実りあるものになるためには、組織の上級管理職が正式に定めた制度​​的枠組みに挿入する必要があります。

リーダーシッププロセスは、その戦略の中で、各行動分野の非常に具体的な目標を統合する必要があります。そして、その活動は人間と生態学的原則に密接に関連している必要があります。

共感的リーダーシップモデルの主な領域は、エネルギー、予測、品質、創造性、革新、研究です。これらは、計画システムを介して機能し、常に互いにフィードバックできる必要があります。

組織における共感的なリーダーシップ

共感的なリーダーシップは、あらゆる組織が構築しなければならない基盤を形成します。具体的には、このタイプのグループ管理は、個人と組織という2つの基本的な構造の柱をサポートします。

このように、共感的なリーダーシップは、両方の柱が完全に統合され、目標を共有することを保証する人材の架け橋を形成します。

共感的なリーダーシップを構成する橋は、コミュニケーション、統合、動機付け、トレーニング、紛争管理、意思決定のプロセスによって特徴付けられます。

このタイプのリーダーシップによって達成される最終的な目標は、組織的な共感です。つまり、組織の活動を発展させるために、ワークグループのニーズを満たす組織の能力です。

これらの目標を達成することは、グループの最適な機能、生産性の向上、および開発されたサービスとプロセスの卓越性の範囲につながります。

参考文献

1. ベラスケスバラデスギジェルモ。共感的リーダーシップ«メキシコの組織のリーダーシップモデル»。研究センターのジャーナル。ラサール大学、vol。6、いいえ。2005年1月6月23日、pp。81-100。
2. ダブリンJ.アンドリュー、リーダーシップ：イージーシリーズ、ピアソン、メキシコ、1999年。
3. ドラッカー、ピーター。資本主義後の社会、ノルマ、コロンビア、1994年。
4. Llanos Cifuentes Carlos、謙虚さとリーダーシップ、Ediciones Ruz、メキシコ、2004年。
5. ロドリゲスエストラーダマウロ、人間関係：包括的なトレーニングシリーズVol。2、モダンマニュアル、メキシコ、1985。
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