組織心理学：特性、理論、機能 - ジョブ - 2025

組織心理学や組織心理学は、仕事や組織の世界の人々の行動を研究するための責任がある心理学のブランチです。これは、個人レベル、グループレベル、組織レベルの両方で人間の行動を調査する応用科学です。

組織心理学は今日、心理学の専門分野です。それは科学的な学問と見なされ、その最も近い前身は産業心理学と社会心理学です。

組織心理学により、集団環境で発達した人間の行動を記述、説明、予測することができます。同様に、組織の特定の問題やグローバルな問題を解決するための介入や戦略の開発を可能にします。

したがって、組織心理学の主な目的は、2つの主要な側面に要約できます。

一方で、この応用科学は、パフォーマンスと労働生産性を改善するために使用され、組織の機能を調査し、介入する領域を検出します。

一方、組織心理学は、労働者の個人的な成長を高め、強化し、職場での生活の質を向上させるために使用されます。

組織についての心理学研究のこの分野の主な側面は、構造、気候、文化、社会システムおよびプロセスです。

この記事では、組織心理学の主な特徴を確認します。その理論とその主な研究分野を説明し、心理学のこの分野から発展した特定の介入について説明します。

著者による定義

心理学はさまざまな分野に応用できる科学です。同様に、人間の行動の研究は、個人に適用できるだけでなく、グループで適用することもできます。

この意味で、組織心理学は、企業における労働者の習慣的な行動、彼らが果たすことができる役割、および環境における習慣的な対立を正確に研究します。

ただし、組織心理学の概念を定義することは、見かけよりもやや複雑な作業です。一般的に、それが組織分野に適用される科学を構成するものであると断言する場合、疑いはありませんが、明確で明確な定義を確立することは、やや混乱します。

実際、組織心理学の概念の異なる定義を提案している多くの著者がいます。心理学のこの分野の特殊性を検討するために、最も重要なものを以下に説明します。

1-スペクター

2002年、スペクターは組織心理学および/または産業心理学の概念を、職場での科学原理の開発と応用に言及する応用心理学の小さな分野と定義しました。

2-アンディとコンテ

3年後、アンディとコンテはスペクターの概念化を見直し、組織心理学という用語を職場での心理学、理論、研究の応用として再定式化しました。

これらの著者はまた、産業心理学および/または組織心理学が職場の物理的限界を超え、組織行動の他の多くの要因に影響を与えたと仮定しました。

3-ブルームとネイラー

これらの著者は、組織心理学の概念を確立した先駆者の1人であり、それを、ビジネスと産業のコンテキスト内で働く人間に関係する問題への心理的事実と原則の適用または拡張として定義しました。

4-ザールと騎士

これらの著者によると、組織心理学は2つの主要な概念を指します。

そもそも、彼らが同僚、目的、そして彼らが専門的に活動する環境に適応するときの人間の行動、思考、感情の研究があります。

一方、組織心理学はまた、従業員の経済的および心理的幸福を最大化するために上記の情報を使用することを指します。

5-ファーナム

ファーナムによれば、組織心理学とは、組織で人々を採用し、選択し、社会化する方法の研究です。

同様に、労働者が受け取る報酬の種類、彼らが提示するモチベーションの程度、組織がグループ、セクション、チームに公式および非公式に構造化される方法など、他の側面も含まれます。

組織心理学と仕事心理学の違い

現在、組織心理学と職業心理学は、2つの非常に類似した概念を指すため、同じ意味で使用される2つの用語です。

実際、組織心理学と職業心理学の両方が同じ要素を研究する科学を構成しています。つまり、どちらも職場内の人間の行動を調査する責任があります。

ただし、職業心理学と組織心理学は、アプローチや科学的目的が異なるため、まったく同じではないことに注意してください。

この意味で、労働心理学は各労働者の特定の活動に関係しており、彼らが持っているタスクのタイプにより関心があることが現在確立されています。

作業心理学の主な研究要素は、作業環境、スケジュール、作業負荷、役割の対立、作業の動機またはバーンアウト症候群です。

対照的に、組織心理学は、労働者を超えて研究する幅広いアプローチを提示することを特徴とします。組織心理学における主な関心の要素は、人が没頭しているまさにその組織です。

このように、心理学の両方の部門は、同じ概念、つまり職場での人々の行動を調査、評価、定義することに専念しています。ただし、各分野で採用されている立場は異なり、開発された研究や介入にも違いが見られる傾向があります。

理論

歴史を通じて、人間と組織のイデオロギー的概念を定義することを目的とした複数の理論が開発されてきました。

これらの理論は、組織心理学の出現をもたらし、その基礎を築き、従うべき研究のラインを確立することを可能にしました。

具体的には、組織心理学は3つの異なる研究軸を提案する3つの主要な理論によって着手され、研究されてきました。これらは、古典的な合理主義理論、人間関係の理論、オープンシステムとしての組織化の理論です。

1-古典的な有理数論

古典的な有理数論はテイラーによって開発され、効率と生産性を向上させるために生産プロセスを分析することを特徴としています。

これは組織心理学の最初の理論であり、その主な動作モードは、複雑なタスクを一連の単純なタスクに分解して生産を正規化する技術と方法の開発に基づいていました。

古典的な理論によれば、人間は効率と生産性の機械の歯車であり、飢餓の恐怖と生き残るためのお金の必要性に動機づけられています。

このため、テイラーによって開発された理論は、労働者のモチベーションの唯一の源として給与報酬を仮定し、したがって、組織心理学の最も重要な要素の1つとして給与を確立しました。

2-人間関係の理論

人間関係の理論はメイヨーとルーウィンによって仮定されました。この研究の見方によれば、組織心理学の主な目的は、生産性と労働者の気分を結びつけることで、企業内の調和を達成することです。

人間関係の理論は、文脈と企業の変化を解釈しようとするため、特定の社会的プロセスの意味を発見し、生産性と労働災害に対する労働環境の影響を深く研究します。

この意味で、組織心理学に関するこの2番目のグループの理論は、組織の機能において考慮する視点と要素を増やし、新しい変数の重要性を仮定します。

メイヨーとルーウィンによると、人間は社会的存在であり、考え、誠実さ、感情を持っています。誰もがグループの一部であり、考慮に入れられる必要があるので、社会的な認識とグループへの関連性が彼らの仕事の動機を開発するための主要な要素です。

3-オープンシステムとしての組織の理論

オープンシステムとしての組織の理論と、複雑で自律的なエージェントの理論によれば、組織は常に環境と相互作用するシステムです。

同様に、組織の概念をシステムとして想定しているため、共通の目的と独自の目的を達成するために最小限の協力関係を維持するさまざまな要素で構成されています。

組織心理学のこの第3の理論によれば、人間は組織内で行動する複雑で自律的な人々です。このようにして、作業員の個々の状態に影響を与える可能性のあるコンテキスト変数は、各船で異なる可能性があります。

同様に、オープンシステムとしての組織の理論では、すべての組織は相互に依存し相互作用する個人のグループで構成されていると仮定しています。

労働者は共通の目標を達成するために互いに相互作用するため、組織内の個人間の相互依存は、1つの要素の変更が他のすべての要素に何らかの形で変化する可能性があることを意味します。

システム

組織心理学から発展した主な洞察の1つは、組織がシステムとして機能することです。

このようにして、各組織内、つまり各システム内で発生する相互作用は、複数の形式と様式をとることができます。

一般に、組織はオープンシステムまたはクローズドシステムとして開発できます。

オープンシステムは、入力と出力を通じて環境との交換関係を持つ組織です。

スコットは自然システムを、その参加者がシステムの存続に共通の関心を持ち、集団的活動と非公式な構造を明確に示した組織と定義しました。

一方、クローズドシステムは、環境の影響を受けにくいため、周囲の環境との交換を示さないシステムです。

スコットは、合理的システムを「集合性が特定の目的に向けられたシステムであり、明示的で明確に定義された特定の目的を確立するシステム」と定義しました。

組織心理学のこれらの初期の概念化から、組織はさまざまな視点から発展し、解釈することができます。主なものは次のとおりです。閉じた合理的システム、閉じた自然システム、開いた合理的システム、または開いたシステムと社会的エージェント。

1-閉じた合理的なシステムとしての組織

閉じた合理的なシステムとしての組織は、「人のいない組織」であるという特徴があります。つまり、人々のグループの組織的な側面のみが考慮され、それを構成する個人は考慮されません。

この視点によれば、問題の解決はメンバーの個々の特性に依存しないため、組織には普遍的な解決策があります。

閉じた合理的なシステムとしての組織は、時間、方法、動きの正確な測定を提案します。彼らは、分業、指揮の統一、そして確立された階層を備えた正式なデザインを持っています。

同様に、閉鎖的合理的システムとしての組織は、技術的能力と法的権限に基づく官僚的合理性を提案します。

2-閉鎖自然システムとしての組織

これらのタイプの組織は、以前の組織に対して敵対的であり、「組織のない人々のグループ」として定義できます。

組織モデルは、永続的に発展している人間の概念から生じます。労働者は社会的存在であり、経済的インセンティブよりもグループの社会的勢力に反応します。

この視点による研究の焦点は個人よりもグループであり、仕事の行動は共同で分析されます。

閉じた自然システムとしての組織の作業パフォーマンスは、心理的または生理学的能力とはあまり関連していませんが、得られる満足度に関係しています。

3-オープンな合理的システムとしての組織

オープンな合理的システムとしての組織は、「社会システムとしての組織」として定義できます。

この場合、組織はオープンで複雑なシステムであり、組織を構成する人々が環境を分析して意思決定を行います。

この組織の概念は、タスクの特性、作業環境、および個人の行動の研究を強調する技術的アプローチから開発されました。

同様に、オープンな合理的システムとしての組織は、産業心理学の用語が放棄され、組織心理学の概念が発展する出発点を確立します。

4-オープンシステムおよびソーシャルエージェントとしての組織

最後に、この最後の概念化は、組織を対立する利益団体の連合として定義しています。それは科学的知識の生産に新しいパラダイムを採用し、リアリズム、客観主義、合理性の仮定に疑問を投げかけます。

この意味で、組織は集団として解釈され、組織の複雑さが考慮され、人的資源の戦略的管理が初めて開発されます。

組織コミュニケーション

コミュニケーションは、組織心理学の研究分野で最も重要な要素の1つです。

実際、組織はさまざまなメンバー間のコミュニケーションの発達なしには理解されません。そのため、多くの組織心理学者にとってコミュニケーションの要素が最も重要です。

この意味で、組織心理学はコミュニケーションと組織の間のさまざまな関係を仮定しています。主なものは次のとおりです。

1. 組織はコミュニケーションコンテキストを定義します。
2. コミュニケーションは組織的な変数です。
3. コミュニケーション共生は組織を定義します。
4. 組織の特性は、コミュニケーションの特性を定義します。

同様に、組織内のコミュニケーションは、調整、制御、または情報の取得の機能を開発するだけでなく、さまざまな心理社会的側面において非常に重要な役割を果たすと仮定されています。

仕事の動機、労働者の関与、または組織の風土は、組織で発達するコミュニケーションによって非常に影響を受ける要素です。

したがって、組織心理学は、組織内のコミュニケーションの研究において5つの基本的なポイントを確立します。

1-コミュニケーションの特徴

組織心理学によれば、コミュニケーションはダイナミックで相互的なプロセスであり、アイデアやメッセージを送信および交換することができます。

通信は常に送信者から受信者に伝わり、組織内で応答または変更を取得するために不可欠なツールです。

2-コミュニケーションの視点

組織心理学では、3つの異なるコミュニケーションの視点、つまり伝統的な視点、建設主義的な視点、および戦略的な視点が区別されます。

従来の視点では、コミュニケーションを他の組織要素として解釈します。通信プロセスは一方向であり、実行を保証する働きをし、正式な通信のみを含みます。

建設主義の視点は、言語と記号の役割に特に重点を置き、コミュニケーションは紛争に対処するために不可欠であることを確立します。彼は組織を共通の意味のシステムとして解釈し、組織を権力と影響力のシステムとして定義します。

最後に、戦略的視点はコミュニケーションを戦略的要素として解釈します。コミュニケーションプロセスにより、クライアントのニーズを特定し、労働者に通知して関与させ、メッセージ、アイデンティティ、投影する画像を送信できます。

3-公式コミュニケーションvs非公式コミュニケーション

組織には正式なコミュニケーションと非公式のコミュニケーションの両方があり、両方のコミュニケーションスタイルは組織心理学にとって特に興味深いものです。

正式なコミュニケーションは、正式なチャネルを使用することを特徴としています。これは、垂直方向と水平方向に実行できる通信プロセスです。その主な機能は動作をガイドすることであり、飽和や最小化などの欠点があります。

非公式なコミュニケーションは、その一部として、公式なチャネルの外で行われるコミュニケーションプロセスを構成します。それは個人的な関係と毎日の相互作用を確立することができます。それは、排除することができないコミュニケーションのプロセスであり、正式なコミュニケーションを確認、置き換え、または修正することを特徴としています。

気候と文化

気候と文化は、組織心理学の2つの主要な要素です。組織のグローバルな特徴の大部分を定義し、その運営を確立します。

気候と文化は非常に類似した概念を指す2つの用語です。ただし、それらは異なる視点から検討されることによって異なります。

• 気候は心理学に根ざした概念であり、統計的変数および定量的方法に関連するアンケートを通じて個人の認識を強調します。人口における結果の一般化が強調されています。

• 一方、文化は人類学に根ざした概念化であり、それは解釈学的方法を通じて研究されている（民族誌学）。結果は、人口に言及することなく、主題の観点から解釈されます。

この意味で、気候と文化はどちらも次の特徴を備えています。

1. 彼らは、会員が組織を体験する方法を理解しようとします。
2. 彼らは、組織のメンバーを特徴付ける態度、価値観、慣行を理解しています。
3. 組織が個人に与える影響を説明する
4. 気候は、文化の表面的な兆候の尺度であり、文化と完全に異なるわけではありません。
5. 文化は気候を決定し、後者は前者のもう1つの要素としてそれを伴います。

組織心理学の介入

組織の機能に影響を与える心理社会的変数は多く、さまざまです。このため、組織心理学は多くの活動を行う応用科学です。

心理学のこの分野から実行される最も重要なタスクは次のとおりです。

1. 作業環境を調査、定義、変更します。
2. 組織文化を調べ、すべてのメンバーに適応するコミュニケーション、規範、および解釈のプロセスを開発します。
3. 会社のグループの動機と各労働者の個人の動機の両方を開発する
4. 各労働者の専門家のプロファイルを定義します。
5. それぞれの専門家のプロファイルに最適なポジションと役割を調べます。
6. 特定の要求に基づいて人員選定プロセスを開発します。
7. 労働者のための訓練プログラムを開発する。

参考文献

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