組織の変化への抵抗は、他の組織のプロセスの中で、組織のメンバーが作業方法、チーム、価値観、目標、組織構造を変更することを示す反対です。これは一般的な現象であり、効果的に管理できる現象です。
変更管理は、企業の人事部門が経済的損失を回避し、仕事の幸福を促進するために実行できる最も重要なタスクの1つです。
近年、多くの組織が仮想化に目を向けています
たとえ習慣がニコチンのような中毒性のある物質に関係していなくても、習慣を打破したり変更したりすることは非常に困難です。食事は習慣の変化を伴うため、機能しません。
子供の習慣を変えようとしたのにできなかったのですか？作業チームに新しいテクノロジーを実装しようとしましたが、彼らは不満を言っていますか？原因と現象の発生の基本原理はどちらの場合も同じです。
なぜ変更が必要なのですか？
世界が急速に変化するためには、変化が絶えず、そしてさらに必要です。私は、自分がいる状況に応じて、態度、行動、文化、組織構造、または労働システムの変化について言及しています。
会社/組織では、共同作業者/従業員は、行動方法、方法論、スケジュール、習慣などの変更に抵抗する場合があります。そして組織の外で、彼らの共通の生活の中で、人々はまた抵抗します。
どちらの場合も変更が必要です。企業はより競争力を高めるために再構築する必要があります。あるいは、人は前進し、健康を改善し、新しい目標を達成するために習慣を変える必要があります。
これは、人々が（実際にも）頑固だからではなく、人間が癖のある動物だからです。彼らはそれに慣れる傾向があり、環境をコントロールし、新しい状況は不安を引き起こす傾向があります。
極端な抵抗の例は、ある日から次の日まで、適切に教育され始める甘やかされて育った青年のそれです：彼は家で協力して、勉強して、義務を負うように求められます…
これまでに何もしていない場合はどうなりますか？おそらく攻撃的になるか回避します。それは大人や従業員と同じです：変化への反応は、回避、攻撃性、反抗、敵意、妨害行為である可能性があります…
変化への抵抗の原因
あんまり。変化には個人差や気質要因があります。一部の人々は変化を受け入れ、実際にそれで繁栄しているようであり、他の人々は完全にそれを拒否します。
これは、「オープンマインドネス」と呼ばれる性格特性（この特性のスコアが高い人は新しい状況を受け入れる可能性が高い）または単純な習慣（行動や状況の変化に慣れている人は少ない行動で済むはずです）が原因である可能性がありますしない別の努力よりも）。
変化は不確実な状況に直面して不安を生み出します。その人は自分の安心感を感じ、現状のままにしないことを好みます。
状況や、私が述べたいくつかの側面、およびコメントする内容に応じて、変更した方が簡単または複雑になります。また、多くの場合、忍耐という単なる事実が最も重要であることも覚えておいてください。
これらは通常それが通過する段階です：
若い人たちは、年を重ねるごとに習う習慣が減ったり、失う習慣が減ったりするので、年配の人よりも変化しやすいと思われます。
知性と教育が個人の変化に対する態度とその受容に影響を与えるかどうかは明らかではない。賢い人々は、新しいことを学び、必要に応じて変化を見る傾向があるに違いないというのは理にかなった仮定です。
性格特性
心理学者は、変化に関連すると思われるいくつかのタイプの人格要因を発見しました。
神経症/感情のバランス
神経症は不安とうつ病になりやすいです。彼らは至る所で脅威と危険を目にしています。彼らは可能な脅威に対して非常に警戒しています。
変化は必然的に彼らにもっと影響を与えます。なぜなら、彼らはそれが何を意味するのか、何をする必要があるのか、そして彼らがそれにどう対処するのかについてもっと気にかけているからです。
逆に、感情的にバランスのとれた人々は、変化をうまく制御し、受け入れます。
自己効力感
自分の船の船長、運命の主人だと信じている人もいます。彼らは彼らの運命を制御し、効果的です。彼らはそのチャンスを信じている人とは異なります、または運命はすべてに影響を与えます。自己効力感のある人ほど、変化をうまく管理できます。
あいまいさへの耐性
一部の人々は、明快さと不確実性の欠如によって脅かされていると感じています。彼らは物事が明確で、予測可能で、整然としていることを好みます。
気まぐれで不安定な作業環境でも、ルールや儀式を使用して不確実性を回避するよう努めています。あいまいさの許容度が低いほど、変更を受け入れやすくなります。
その他の要因
さらに、他の個人的および組織的な要因があり、これらを変更する傾向があるかどうかは次のとおりです。
-リスクを助長する文化、人格、または教育は、変化をはるかに容易にします。従業員、子供、または自分自身を変えるように奨励したことがない場合は、突然簡単になるとは思わないでください。
-失敗に対する前向きな姿勢は、変化をはるかに容易にします。失敗することを恐れているからといって、変更を約束しない人もいます。アメリカでは危険を冒して失敗する人々が評価されますが、スペインではそれは避けられ、恥ずかしいことです。
-大きな変更が必要な場合、それはより抵抗する傾向があります。
-変更が通知されていない場合、または突然通知された場合。
-理由がわからない場合は、さらに抵抗があります。あいまいさがあるように、つまり、何が変更されることが予想されるかについて明確でない。
-変化が現状、権力、統制、自律性、または職位を脅かす場合。
-変化が個人的な関係の崩壊を脅かすとき。
変化への対応力を高めるものは何ですか？
- 人。
- 提示された情報または変化が、その人の価値観、信念、態度と一致すること。
- その利点は変化の中で認識されます。
- 段階的な変更により、作業が簡単になります。
変更を管理する方法は？
この抵抗反応が起こる可能性が非常に高いことを理解して知っているだけで、あなたはすでに大きな一歩を踏み出したでしょう。しかし、それだけでは十分ではなく、これらの抵抗の原因がそれぞれの状況でどうなるかを理解し、それらと戦うための戦略を開発することも必要です。
まず、次のことを知っておく必要があります。
1-どのような変更を導入しますか：作業チームで、息子に…
2-これらの変更は何を伴いますか、影響はどのようになりますか？彼らは自分のスケジュール、態度、働き方、習慣を変える必要がありますか？
3-彼らはどのように反応しますか？それはあなたがその反応後に何ができるかについて考えることができるので、これは非常に重要です。生産性は低下しますか？チーム/人は暴力的になるでしょうか？
次に、原因をよりよく説明し、何が多かれ少なかれ抵抗を引き起こすのか、そしてあなたが自分自身でガイドできるテクニックや行動を説明します。
変更のテクニック/ヒント
-人々を参加させる：あなたが交渉することを許可する条件かどうかの基準に応じて、影響を受ける人々と時間を費やして彼らの意見を求めることができます。人が関与し、責任があり、自律性があると感じる場合、彼らはよりやる気になります。
-制御を提供する：状況に直面するための制御、自律性、および責任がある場合、人々はしばしば動機付けられます。
-少しずつ上手にコミュニケーションをとれば：何年も前から変更を実施しているわけではありませんが、人に大きなストレスを与えないような変更を徐々に実施できれば。このようにすると、彼らにとってはより簡単になり、彼らは新しい状況/ルーチンに適応して慣れるための時間が増えます。
-変更を伝える：前のポイントの横に、変更を徐々に伝えることができます。あなたは個人的にそして常に断定的にこれを行うことができます。従業員ごとに、またはチームリーダーと話したり、子供と話したりすることができます。「あなたは年をとっていて、責任があり、手助けを始めることができます。」
-変更の理由を説明してください。理由を説明すると、受け入れやすくなります。
-彼らに肯定的な結果を知らせてください、変化に彼らにとって何がありますか？：人々が変化が彼らに利益をもたらすことを理解するようになれば、抵抗の小さな割合が排除されます。
-変更に対する異論（あなたが打ったもの）を聞いて解決しようとします。それは人々が新しい状況に適応しなければならない障壁を克服するのに役立ちます。彼らが興味を持っていると喜んで従業員であれば、それはあなたのために簡単になります。しかし、それが10代の場合は、より忍耐強く、民主的である必要があります。厳格ですが、それに値するときは報酬を与えてください。
-変化の利点が問題を解決できるかを見つけます。ルーチンの変更は、時間の節約、生産性の向上、責任の増大…
-フィードバックと報酬を与え続けます。グループまたは個人が進歩し、順応していることに気付いたら、彼らがうまくやっていることを伝え、励まします。もっと期待するなら、それも断定的に伝えなさい。
もう試しましたか？あなたのケースは何ですか？以下のコメント。興味ある！