管理の人文主義理論：特性、利点 - ドゥーダス - 2025

理論や経営への人道主義的なアプローチは、人々が適切にその目的や機能を達成するための組織のために重要であり、人間のニーズや価値観、という考えに基づいて、経営の異なる視点です。

人的資源または人的資本は常に最も重要な資産と考えられてきました。これらの用語は、生産性の向上や株主価値の向上など、組織の目的を達成するための手段として人々を表しています。

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しかし、これらの用語はどちらも、人間としての人々の本質的な価値を示していません。その固有の価値、ヒューマニスティックなアプローチの実践者は、尊厳として分類します。

この理論では、従業員は主に生産性を評価される経済的資産であるだけでなく、複雑なニーズを持ち、有意義で多様な日常業務を実行したいという人々と見なされます。

一般に人間の行動や倫理的な問題は複雑であるため、行政へのヒューマニスティックなアプローチの概念を実装することは難しく、多くの課題があります。

理論の強調

この人文主義理論は、人の資格を高めるために内部の動機を使用することを強調し、それによって組織の経済効率を高めます。

また、人道的価値観を組み込んだ管理目標を策定する必要性を強調しています。たとえば、会社の最適な生産性を達成するために、従業員の個人的な成長と幸福が考慮されます。

さらに、組織によって開発された作業ルーチンは、意思決定に参加する機会を労働者に提供する必要があります。

バックグラウンド

生産性とコスト削減に焦点を当てた科学的管理、時間と運動の研究に基づく効率基準の開発。彼の批評家は、すべての労働者にとって同じであったパーセンテージと基準に対する科学的管理の強調を非難しました。

労働者に設定された割り当てが不当だった、またはその割り当てを満たせなかった労働者が頻繁に解雇されたという証拠はほとんどありません。

しかし、労働者たちは彼らの不快感を表明し、低い労働基準と低い賃金について不満を述べた。これは、固定ピースシステムと呼ばれていました。

労働組合は、数人のエリート従業員を除くすべてが間もなく失業するという労働者の高まる懸念に対処し始めた。

アメリカ合衆国政府でさえ、マネージャーと労働者の間の対立に巻き込まれ、フレデリックテイラーに彼の提案の目的を議会の前に宣言するよう求めました。

原点

この状況から、経済的要因ではなく社会的要因を検討し、新しい管理理論が発展しました。ヒューマニスティックなアプローチでは、効果的な制御のために個々の労働者とグループのダイナミクスを調べました。

管理の人文主義理論は、以前の科学的管理理論に対応して開発されました。それは他のすべての懸念よりも生産性と利益を強調しました。

ヒューマニスト理論家は、1930年にWestern Electric Companyで実施されたホーソンの実験結果に基づいて彼らの主張に基づいていました。

この結果は、組織がヒューマニスティック管理スキルを採用し、職場でグループと個人の相互作用を育成し、社会的関係を発展させる必要性を強調しました。

管理の人文主義理論は、対人関係に大きな重点を置いています。

彼の概念のほとんどは、組織ヒューマニズムの他の理論家の調査から来ています。たとえば、Abraham Maslow、McGregor、Argyris、David McClelland、Rensis Likert、Robert Golombiewski、およびEdgar Schein。

特徴

人間の尊厳

従業員の本質的な尊厳を尊重することは、人文的な管理の特徴の1つです。

この尊敬は、会社の管理構造とプロセスの再編成を通じて伝えられます。これにより、労働者は最高レベルの自律性と自分の仕事の管理を得ることができます。

このアプローチの課題は、従業員の仕事の満足度を改善することを目的としているように見えるかもしれませんが、本当の目標は生産性を改善することです。

従業員が新しいプロセスと構造が本当にそれらを操作することを意図していると感じた場合、彼らは恨みや受動的な抵抗で対応します。

経営者が従業員の幸福を本当に気にかけている場合に限り、従業員はこの経営スタイルに積極的に対応します。

倫理的な複雑さ

ヒューマニスト理論は当初、会社とその従業員の間の関係、および従業員と彼らの仕事の間の関係に焦点を当てていました。最近では、ビジネス倫理と企業の社会的責任がコンセプトに含まれています。

あらゆる形態のビジネス倫理における課題は、倫理の主題が混乱し複雑であるということです。哲学者たちは、多くの問題について確固たる結論に達することなく、何千年もの間倫理的問題について議論してきました。

最善の意図があったとしても、起業家がどのような状況でも最善の倫理的選択肢が何であるかを常に知ることは困難です。

この問題に対処するために、人文主義的管理に関心のある起業家は、ビジネス倫理のさまざまな哲学を調査し、意思決定への一貫したガイドとしてそれを採用することができます。

利害関係者を特定する

ビジネス上の意思決定は、利害関係者と協議して行う必要があります。利害関係者とは、ビジネス上の決定の影響を受ける個人または人々のグループです。

この概念には2つの課題があります。1つは、すべての利害関係者を特定することが必ずしも容易ではないということです。もう1つは、利害関係者のニーズと優先順位が矛盾している可能性があることです。

たとえば、あるステークホルダーのグループに非常に必要な仕事をもたらす開発プロジェクトは、別のグループを彼らの家から追放したり、環境問題を引き起こしたりする可能性があります。

利害関係者の相反する要求のバランスをとることは、人文科学的管理において常に困難な課題です。

利点

この理論によれば、企業の目的は経営陣と労働者の両方からの入力によって設計されます。これは、これらの指定された目的の達成に向けた部下の責任の増加につながります。

リーダーシップは、部下から管理職へのコミュニケーションの流れを増やすことにより、参加型の民主的なスタイルを採用できます。

逆に、組織の制御プロセスは、人事部門ではなく、部下の自己管理から導き出すことができます。

短所

ヒューマニスト理論では、従業員の生産性の向上は、仕事と人間の動機およびニーズとの整合に起因します。

このように、マネージャーは、労働者の満足と幸福について心配するのではなく、職場での生産性によって従業員の成功を測定し続けるため、操作に参加し続けます。

経営陣はまた、従業員によって開発された人道的価値観に基づくのではなく、組織への従業員の生産性と経済的利益に基づいて、職務ローテーション、昇進、および報酬を基にします。

代表者

メアリーパーカーフォレット

彼の生涯の間、彼の教えはビジネスマンに人気がありました。しかし、彼女はラドクリフ大学とイェール大学に通っていたにも関わらず、男性が支配する学会に無視され、ロンドンスクールオブエコノミクスを率いるように求められました。

現在、彼女は「現代行政の母」と見なされています。フォレットは次のような多くの概念を開発し、それをビジネスと管理に適用しました。

組織階層における横方向のプロセス

デュポンの会社は、1920年代にこの概念を最初のマトリックススタイルの組織として適用しました。

マトリックス組織構造では、ピラミッドシステムではなくグリッドを使用して、レポートパスを示します。個人は、機能マネージャーと製品マネージャーの両方に報告できます。

組織における非公式なプロセス

これは、位置やステータスからではなく、専門知識から派生した権限の概念に関連しています。

たとえば、非公式のグループが、公式の労働時間中または時間外に会社で結成して、経営陣の知識がなくても、社交、労働組合の結成、または労働プロセスについて話し合う場合があります。

勝利

マネージャーと労働者間の協力について説明する。彼はまた、コントロールではなく、エンパワーメントとファシリテーションについても話しました。

建設的な対立

妥協、提出、または闘争ではなく、建設的な仲間との協議に基づいてグループの紛争解決を促進します。

エルトンの人はかもしれない

エルトンメイヨーは、組織論、産業心理学、人間関係の専門家でした。

彼の主なアイデアは、組織行動の機械モデルを変更することでした。彼はそれを、感情、態度、動機、および人間の主題の他の側面に大きな関心を持つものに置き換えました。

ホーソン実験

これらは、科学的管理の全盛期の1930年にWestern Electricの工場で行われた一連の研究でした。

この実験は、職場の生産性に影響を与える要因を特定するために設計されました。研究者たちは、照明の改善、休憩、労働時間の短縮、食事、貯蓄プランなどのメリットを提供し、次に取り除きました。

しかし、変化が正か負かに関係なく、被験者の生産性は常に増加しました。

たとえば、照明を増やすことで、予想通り生産性が向上しました。予期されなかったことは、照明が減少しても生産性が向上し続けることでした。この時点で、Elton Mayoが関与しました。

5月の結果

彼は研究者たちに彼らが労働者（被験者）と相互作用する方法を調整するように助言しました。小さなグループで新しい試験が開始されました。

以前の実験では、回答をより簡単に定量化するために「はい」か「いいえ」の質問をして被験者からデータを収集していました。しかし、メイヨーは無向面接法を使用するように研究者に助言しました。

これにより、研究者はより非公式になり、労働者との関係を築くことができました。メイヨーは、利益が奪われたにもかかわらず、生産性が向上したいくつかの理由があることを発見しました。

彼は労働者が経済的または環境的要因よりも社会的ダイナミクスにより動機付けられていると理論づけた。彼は1933年に「工業化された文明の人間問題」で彼の発見を発表しました。

参考文献

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