14雇用契約の種類とその特徴 - ドゥーダス - 2025

雇用契約の種類には、従業員と雇用主が提供された仕事の条件を確立する一連の非常に詳細な法的文書が含まれています。労働契約により、労働者が会社で果たす役割に関する命令を維持できます。また、同社が提案する提案を明確にします。

世界のほとんどの市民にとって、仕事をすることは非常に重要です。これにより、自分が選択した仕事の分野でスキルを磨くことができるからです。このようにして、彼らの努力は、個人が経済的および社会的に成長することを可能にするボーナスによって報われるでしょう。

さまざまなタイプの契約が、存在する可能性のあるさまざまな雇用関係に適合しています。出典：pixabay.com

その結果、労働者が作業活動の中で費やす時間と労力は、その従業員が提供するものに従って報われる必要があります。

したがって、働く人と、この取り組みから利益を得る実体との間で、一連の合意を確立する必要があります。

第一に、契約は、一般的に書面で行われる合意で構成され、2つ以上の当事者が相互に一連の条件を満たし、尊重することに同意することを定義する必要があります。彼らの側では、雇用契約は労働規制の対象となります。

雇用主または従業員が雇用契約で確立されたパラメーターに準拠していない場合、会社または個人は一連の法的結果に直面する必要があります。特定のケースでは合意に達し、元のドキュメントの特性を変更できるため、これは必ずしも否定的に終了する必要はありません。

特徴

労働契約は主に、雇用者が行うサービスを正式化しなければならない書面による合意であることを特徴としています。また、これらのサービスと引き換えに従業員が受け取る報酬を設定する必要があります。

両当事者に対応するすべての義務とすべての権利は労働契約に記載されています。同様に、契約は、商業的関係内で相互の同意の必要性、およびその相互作用の目的または主要な目的を表明しています。

同様に、契約はこれらのパラメーターの期間を表現して区切ることによって特徴付けられます。これらはまた、従業員の試用期間の有無を反映している必要があります。

合意はまた、いずれかの当事者が合意された時間より前に契約の終了を希望する場合、変更は事前の通知に従う必要があることを定めています。

同様に、労働契約は、いずれかの当事者が規則に違反した場合に存在する結果を反映しています。

雇用契約の種類

各企業および各従業員の要件に応じて、異なるタイプの雇用契約を確立できます。これらのいくつかは次のとおりです。

無期限契約

この雇用契約は、従業員がサービスを実行する期間に関して時間制限がないことを確立します。つまり、永久契約では終了日が規定されていません。

これは、従業員の仕事の安定性があることを意味し、雇用主がビジネス関係を終了したい場合、彼は彼の労働者を補償する必要があります。場合によっては、この合意は口頭でのみ実行できますが、両方の当事者が文書による正式化を要求することが推奨されます。

（一時的なものではなく）無期限の雇用には、労働者だけでなく、雇用者にもいくつかの利点があります。彼らは何らかの税務支援から何らかの方法で利益を得ることができるからです。

正確な例は、障害のある人や高齢者に見られます。なぜなら、彼らは彼らの状態のためにそれらをサポートする条項を持っているからです。

場合によっては、同じ会社で2年間働いた後、このタイプの契約に直接行くことができます。

時間的合意

このタイプの契約は、提供されるサービスが一定期間維持されることが確立されている、労働者と雇用者の間の協定で構成されています。したがって、これは一時的で決定的な合意です。

それらの限られた時間特性のため、これらの契約はすべて口頭で確立できる場合もありますが、通常は書面で行われます。

一時的な契約では、試用期間が許可されており、延長される場合があります。この分類は、次のサブタイプに分類できます。

サービスまたは仕事の契約

このタイプの一時契約は主に、開発の始まりと終わりが時間で決定できる活動または労働サービスで使用されます。つまり、有効期限のあるプロジェクトです。

それは長期的な仕事ではないと想定されていますが、完了日はしばしば不確実です。

最終的な契約

臨時契約は6か月の期間があり、特定のプロジェクトの実現中に非常に機能的であるため、今日広く使用されています。

多くの従業員を必要とする予期しない状況、または通常のスケジュールから切り離されたタスクのために、企業が一時的な支援を必要とするときに一時的な契約を使用することが確立できます。

暫定契約

これらは、一時的に利用可能なポジションの交代または補償を主な目的とする契約で構成されます。その結果、これらの契約の期間は、交代する従業員の不在をカバーするのにかかる時間に依存します。

これらの合意は通常、労働者が休憩を取ることを決定したとき、または空席が空いたときに発生します。

救済契約

救済契約は、特に社内の人が保有するポジションの入れ替えを実行する必要がある作業状況で使用されます。

しかし、暫定契約とは異なり、救済協定は部分的な退職の結果として労働時間が短縮された従業員を置き換えることです。したがって、このタイプの契約は、その退職によって空にされた日のその部分をカバーしようとします。

トレーニングと学習

これらの契約は、特定の領域で個人を訓練することを目的としているため、職務スキルを伸ばすことができます。つまり、会社または会社は、最年少の人々に仕事を経験できるようにサービスを提供します。

したがって、これらの契約は16歳から30歳までの人を雇用するためにのみ行うことができます。この方法は、一部のラテンアメリカの国では「インターンシップ」として知られています。

このタイプの契約の目的は、トレーニングと作業活動を促進する代替案を提供することです。このようにして、従業員の挿入が増加すると同時に、カリキュラムに反映されるより優れた実務経験が保証されるため、作業領域内で個人が強化されます。

インターンシップは最長3年間継続できます。この後、労働者は無期限の契約を通じて会社での滞在を正式にすることができます。

ただし、労働者は別の代替作業を探すオプションを持っているため、これは必須ではありません。一般に、訓練および見習い契約は通常、わずかな専門職間給与を支払います。

インターンシップ契約

これらの契約は、従業員が専門的なスキルを向上させ、その後効率的に運動できるようにするために実行されるため、学習およびトレーニングの契約と似ています。

インターンシップ契約は、特定の分野でのトレーニングの可能性を個人に提供し、企業を構成する要素をよりよく理解できるようにします。これらのタイプの契約はインターンシップと見なすこともでき、支払いは通常、正規の従業員が受け取る金額の75％未満です。

住宅契約

在宅契約とは、従業員の自宅または従業員が職務を遂行することを選択した別の場所から作業活動が行われる契約です。労働者の場所のために、彼は雇用主または会社によるそのような厳密で直接的な監視を持っていません。

このタイプの合意を実行するために特別な要件は必要ありません。ただし、公式モデルに従って書面で規定する必要があります。在宅契約にも試用期間があり、6か月を超えてはならず、最低2か月です。

この契約の期間は、両当事者の要件に応じて、制限付きと無期限の両方が可能です。同様に、報酬も当事者のなすがままです。

障害者のための契約

現在、州の機関は障害者の保護を推進しています。したがって、彼らは日常的にそれらを含めようとするので、このようにして社会的包摂が促進され、彼らの機会が増加します。

その結果、具体的にはスペインでは、企業が50人を超える従業員を抱えている限り、障害を持つ人々のために2％の空席を予約する義務がある規制があります。

障害のある個人のための契約の確立は、企業の商業的利益を可能にするだけでなく、裕福さを低下させる機会も提供します。このタイプの契約は、前の契約と同様に、無期限または制限される場合があります。

研究契約

この種の契約は偶発契約に似ています。ただし、これらの契約は、通常のスタッフでは実行できない新しい研究プロジェクトまたはプログラムを開発するために一連の研究者、科学者、または技術者を採用しようとする点で異なります。

通常、これらの契約を選択した従業員は通常博士号を取得し、約4年間会社に滞在します。

契約

フリーランス契約は今日広く使用されており、主にWebを介して実行されます。これにより、トランザクションが容易になり、デジタルコマースを開始できます。これらは、時間制限があり、従業員からの特定のサービスを必要とする契約であるため、研究契約または一時契約に似ています。

フリーランス契約ははるかに非公式な傾向がありますが、このようにして将来的に商業的な問題が回避されるため、両者の義務と権利が何であるかを確立する必要があります。さらに、法的合意を通じて、将来のコラボレーションを保護し、奨励することができます。

ゼロアワー契約

特に英国で使用され、臨時契約とも呼ばれ、従業員は雇用主が必要とする場合にのみ働くと規定しています。

雇用主は一定の労働時間を提供する必要はありません。同様に、従業員は自分に提供された仕事を受け入れる必要はありません。

臨時代理店による契約

契約は一時的なものであり、雇用主（クライアント）と一時的な仕事の会社との間で行われます。

契約に違反した場合はどうなりますか？

契約違反の結果は、各国の法律によって異なる場合があります。たとえば、カリフォルニア州では、雇用主はいかなる状況においても理由を問わず労働者を解雇する完全な権限を持っていることが確立されています。

ただし、従業員は一連のルールを使用して、自分の作業の整合性を保護できます。

雇用主が書面による契約で確立されたパラメーターを尊重しない場合、労働者は彼を訴える権利を有します。実際、一部の書面による契約には一連の金銭的ペナルティがあり、いずれかの当事者が合意された要件に準拠していない場合に適用されます。

従業員と雇用者の両方が契約の規定を軽視している当事者を訴えるために2年の期間を持っています。ただし、口頭だけでなく書面による契約の場合は、最長4年間の申し立てを行うことができます。国や地域によって異なります。

さらなる衝突を回避するために、ほとんどの企業は、誤解に介入する責任がある調停者を雇うことを選択し、したがって訴訟を回避します。メディエーターは高額の料金を請求し、一般に雇用者をサポートすることを好むため、これは労働者にある程度の害を及ぼす可能性があります。

参考文献

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